پرسش و پاسخ

در بیمه اختیاری میگن باید سابقه پرداخت یک ماه سابقه بیمه داشته باشیم یعنی چی ؟ مثلا من تازه میخوام برم خودمو بیمه اختیاری تامین اجتماعی کنم یک ماه سابقه بیمه از کجا بیارم تا بتنم خودمو بیمه کنم؟ ایا میشه مبنای کسر حقوق بیمه رو انتخاب کنیم که بر اساس ان بیمه بدهیم؟

جواب: خود را بیمه حرف و مشاغل آزاد نمایید این نوع بیمه نیاز به سابقه قبلی ندارد پس از تکمیل سابقه لازم می توانید خود را بیمه اختیاری کنید.

پرسش و پاسخ

در بیمه اختیاری میگن باید سابقه پرداخت یک ماه سابقه بیمه داشته باشیم یعنی چی ؟ مثلا من تازه میخوام برم خودمو بیمه اختیاری تامین اجتماعی کنم یک ماه سابقه بیمه از کجا بیارم تا بتنم خودمو بیمه کنم؟ ایا میشه مبنای کسر حقوق بیمه رو انتخاب کنیم که بر اساس ان بیمه بدهیم؟

جواب: خود را بیمه حرف و مشاغل آزاد نمایید این نوع بیمه نیاز به سابقه قبلی ندارد پس از تکمیل سابقه لازم می توانید خود را بیمه اختیاری کنید.

به بهانه پیشنهاد حذف ماده 41 قانون تامین اجتماعی توسط برخی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی

محمد حسین قشقایی

 

    اخیراً طرح جدیدی در مجلس شورای اسلامی اعلام وصول گردیده که بر اساس آن عده ای از نمایندگان خواستار حذف ماده 41 قانون تامین اجتماعی شده اند، در این نوشتار سعی شده اهمیت و جایگاه این ماده قانونی در پیکره قانون تامین اجتماعی مطرح و اثرات و نتایج حاصل از حذف آن مورد بررسی قرار گیرد:

   یکی از مواد مهم و کلیدی قانون تامین اجتماعی ماده 41 قانون مذکور است که در صورت حذف
می تواند ضربات و لطمات جبران ناپذیری به نظام بیمه ای، قانون تامین اجتماعی و منابع مالی سازمان  وارد سازد. قانون تامین اجتماعی و مواد آن، شاکله کاملی را تشکیل می دهند که نقص در هر یک از عناصر و تکالیف آن می تواند بر ساختار کلی آن خدشه وارد سازد. برخی از اقدامات و اختیارات سازمان در مورد اخذ حق بیمه و حمایت از قشر کارگر و مولد جامعه  به ماده مذکور باز می گردد. در واقع این ماده سازمان را مجاز می سازد برای حمایت از کارگران حق بیمه مربوط به کارکرد و اشتغال آنان را محاسبه و از کارفرما وصول نماید.

   در صورت حذف این ماده مشکلات خاص بیمه ای بوجود می آید که به اختصار به موارد زیر می توان اشاره کرد:

1-ماده 41 مبنای قانونی محاسبه حق بیمه از قراردادهای پیمانکاری است و به نظر می رسد هدف نمایندگان پیشنهاد دهنده این طرح نیز حذف اختیار سازمان در تعیین ومحاسبه حق بیمه پیمانکاری ها در چارچوب ضرایب مربوطه است که در بخشنامه های 14 الی 9/14 آورده شده است. تلاشها و اقدامات گذشته در راستای خنثی سازی ماده 41  و بخشنامه های مربوط به آن چند سالی است ادامه دارد و درج موادی در قوانین مختلف از جمله «ماده 40  قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» در این راستا قابل ارزیابی است. با حذف ماده 41 وصول حق بیمه از قراردادهای پیمانکاری مشکل خواهد شد و فرار بیمه در این گونه از فعالیت ها به شدت توسعه می یابد.

2-قابلیت محاسبه حق بیمه و وصول آن بر اساس ماده 41 یکی از استنادات قانونی مهم در مراجع قانونی و قضایی و حتی اداری بویژه دیوان عدالت اداری است که همواره کارشناسان سازمان توانسته اند آراء قابل قبولی را برای سازمان کسب نمایند. در صورت حذف این ماده دلایل قانونی سازمان در مراجع قضایی دچار نقصان و کمبود شده و آراء علیه سازمان در مراجع مذکور به شدت افزایش خواهد یافت.

3-مبنای محاسبه حق بیمه کارگران ناشی از آراء هیاتهای حل اختلاف وزارت کاربر اساس ماده 148 قانون کار و بسیاری از آراء دیوان عدالت اداری و... در مورد سوابق بیمه کارگران وتعیین، محاسبه و وصول حق بیمه از کارفرمایان و پیمانکاران مربوطه، ماده 41 قانون تامین اجتماعی است و چنانچه این ماده حذف شود، دست سازمان در تعیین حق بیمه ها بسته می شود و امکان سوء استفاده قانونی و غیر قانونی از خدمات و مزایای سازمان و ایجاد سوابق من غیر حق افزایش خواهد یافت.

4-تعیین دستمزد مقطوع برای برخی از مشاغل که تعداد آنها نیز در حال گسترش است بر اساس ماده 41 صورت می گیرد و با حذف این ماده مبنای قانونی برای تعیین چنین دستمزدهایی از طرف سازمان فاقد مستند قانونی خواهد شد.

ادله قانونی برای مخالفت با حذف ماده 41

پیشینه و سابقه تصویب طرحها و لوایح در مجلس شورای اسلامی نشان می دهد امکان تصویب طرحهایی که نمایندگان مطرح می سازند، در مقابل لوایح پیشنهادی دولت بسیار ضعیف است. ولی با عنایت به تعداد نمایندگان طراح که به 81 نفر بالغ می شود، باید این طرح را جدی گرفت و تمهیدات لازم را برای جلوگیری از تصویب آن بکار گرفت.

ادله و مستندات قانونی مخالف حذف عبارتند از:

1-از نظر قانونی حذف ماده 41 قانون تامین اجتماعی مغایر با اصل 75 قانون اساسی است و موجب کاهش درآمدهای سازمان به عنوان یک نهاد عمومی غیر دولتی است.

2- حذف این ماده مغایر احکام برنامه ششم توسعه، بویژه بند ت ماده 2 و بند ث ماده 7  قانون برنامه ششم توسعه در مورد ممنوعیت ایجاد بار مالی و افزایش هزینه به صندوق های بازنشستگی می باشد.

3-چنانچه نمایندگان محترم مجلس و یا کارفرمایان در مورد نحوه تعیین و وصول حق بیمه از قراردادهای پیمانکاری اعتراض دارند، راه حل آن حذف ماده قانونی که مبنای بسیاری از اقدامات قانونی و بیمه ای دیگر سازمان است، نمی باشد لازم است در این زمینه رویه ها اصلاح شود و در چارچوب آیین نامه و بخشنامه اصلاحات لازم صورت پذیرد.

4-با حذف ماده 41 وضعیت سابقه بیمه ای کارگران و شاغلین دچار مشکل شده و از این منظر بیشترین ضربه را کارگران و نیروهای مولد و زحمتکش جامعه متحمل می شوند.

5-فرار بیمه ای یکی از مشکلات مهم مبتلابه سازمان در گذشته و حال بوده که با حذف این ماده این پدیده گسترش بیشتری خواهد یافت.

 

مستندات قانونی

ماده41قانون تامین اجتماعی: در مواردي­كه نوع كار ايجاب كند سازمان مي‌تواند به پيشنهاد هيات مديره و تصويب شورايعالي سازمان نسبت مزد را به كل كار انجام يافته تعيين و حق بيمه متعلق را به همان نسبت مطالبه و وصول نمايد.

 

بند ت ماده 2 قانون برنامه ششم: موضوعات خاص کلان فرابخشی در مورد بهبود محیط کسب و کار، اشتغال، فضای مجازی، بهره‌وری تأمین منابع مالی برای اقتصاد کشور، نظام عادلانه پرداخت و رفع تبعیض، توانمندسازی محرومان و فقرا (با اولویت زنان سرپرست خانوار)، بیمه‌های اجتماعی و ساماندهی و پایداری صندوق‌های بیمه‌ای و بازنشستگی و پیشگیری و کاهش آسیبهای اجتماعی و اجرای سند تحول بنیادین آموزش و پرورش، فرهنگ عمومی و سبک زندگی ایرانی- اسلامی

 

بند ث ماده 7 قانون برنامه ششم توسعه:   كليه تصويبنامه‌ها، بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌ها، تغييرات تشكيلات، تغيير ضرايب، جداول حقوقي و طبقه بندي مشاغل و افزايش مبناي حقوقي، اعطاي مجوز هر نوع استخدام و به كارگيري نيرو و همچنين مصوبات هيأت‌هاي امنا كه متضمن بارمالي باشد، در صورتي قابل طرح و تصويب و اجراء است كه بار مالي ناشي از آن قبلاً محاسبه و در قانون بودجه كل كشور تأمين شده باشد. اقدام دستگاه اجرائي برخلاف اين حكم، تعهد زائد بر اعتبار محسوب مي‌شود.

دولت به گونه‌اي برنامه‌ريزي نمايد كه تا پايان سال آخر اجراي قانون برنامه، بودجه سازمان ها و صندوق هاي بيمه گر اجتماعي مستقل‌شده و از محل بودجه عمومي اعتباري به آنها پرداخت نگردد.

 

ماده  ۴۰ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور:

ـ یک تبصره به شرح زیر به ماده  (۳۸) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳/۴/۱۳۵۴ و اصلاحات بعدی آن الحاق می شود:

تبصره  ـ مبنای مطالبه حق بیمه در مورد پیمان هایی که دارای کارگاه های صنعتی و خدمات  تولیدی یا فنی مهندسی ثابت می باشند و موضوع اجرای پیمان توسط افراد شاغل در همان کارگاه انجام می شود، بر اساس فهرست ارسالی و بازرسی کارگاه است و از اعمال ضریب حق بیمه جهت قرارداد پیمان معاف می باشند و سازمان تأمین اجتماعی باید مفاصاحساب اینگونه قراردادهای پیمان را صادر کند.

پرسش و پاسخ

با سلام با توجه به اینکه بنده سه سال در هنرستان معاون اجرایی بوده ام و بیمه نشدم، قبل از زایمان کارفرما مرا3-4ماه بیمه کند مرخصی زایمان برای من تعلق میگیرد؟

 

جواب: شرایط پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری به شرح زیر می باشد:

1-             بیمه شده باید یکسال قبل از زایمان حداقل«60» روز سابقه پرداخت حق بیمه را نزد سازمان تامین اجتماعی داشته باشند.

2-   اشتغال به کار نداشته و از جایی حقوق دریافت نکند.

سرگردان میان هزار توی دریافت حقوق

 

یکی از مراجعان: وزارت کار به کارگاه‌ها سرکشی کند و ببیند چطور حقوق کارگران ضایع می‌شود.

به گزارش اقتصادآنلاین ، شهروند نوشت : دارند با هم خوش‌وبش می‌کنند، خاطره می‌گویند و می‌خندند. منتظر این‌که شماره و اسمشان اعلام شود و وقت رسیدگی به پرونده‌شان برسد. آن‌که قد بلندتر است، طلبکار از شرکت است. ٦میلیون و ٩٠٠‌هزار تومان و آن‌که موهای روشنی دارد حسابدار است که حالا از طرف شرکت آمده تا به پرونده رسیدگی شود:   «با هم دوستیم، ولی این‌جا رو در روی هم هستیم، من حقیقت را می‌گویم.» دیگری می‌گوید: «الان می‌رویم توی اتاق با هم دعوا می‌کنیم و صدایمان بالا می‌رود و بعد از جلسه هم می‌رویم با هم ناهار می‌خوریم. این آقا خودش هم از شرکت طلب دارد. پولش را خورده‌اند.» چهارماه از حقوق حسابدار شرکت را هم نداده‌اند. روی هم می‌شود حدود ٢٠میلیون. در یکی از شرکت‌ها  پیمانکار نفتی که ١٧‌سال سابقه کار و ٤٠ نفر پرسنل دارد. شاکی می‌گوید سومین بار است که می‌آیند اداره کار، بار قبل طرف شرکت یعنی همین دوستش که الان همراهش است، نیامده بود.

- سفر بودم. نرسیدم.

- باشه، حالا کی پول ما را می‌دهی؟

این‌جا طبقه سوم اداره کار است، در خیابان پورموسی. پایین‌تر از متروی طالقانی در خیابان سمیه، راننده‌های تاکسی خطی، خیابان پورموسی را به اداره کار می‌شناسد. در آلومینیومی صداهای توی اداره را در خود خفه کرده، در که باز می‌شود، همهمه‌ها راه باز می‌کنند به خیابان و خیلی زود در دوباره بسته می‌شود. سالن پر از آدم‌هایی است که هر کدام قصه‌شان را در کاغذی به دست گرفته‌اند. روی میز شیشه‌ای چند نفر مشغول نوشتن‌اند و فرم‌ پرمی‌کنند: فرم‌های بیمه بیکاری. خودکارها با عجله روی کاغذها می‌دوند و قصه‌ها به روی کاغذ می‌آیند: نام، نام کارفرما، سابقه کار، علت قطع همکاری... مرد جوانی پشت فرم بیمه بیکاری قصه‌اش را می‌نویسد: اینجانب به دلیل فوت یکی از اقوام و حضور در مجلس آن مرحوم به شهرستان سفر کرده و نتوانستم در تاریخ تعیین‌شده برای رسیدگی به پرونده حضور داشته باشم. خواهشمندم تاریخ جدیدی تعیین شود... مردم نشسته و ایستاده یا فرم پر می‌کنند یا خیره‌ شده‌اند به نقطه‌ای که معلوم نیست و فکر می‌کنند. بعضی هم نخستین‌بار است که می‌آیند و اتاق‌ها را با چشم‌هایی جست‌وجوگر از نظر می‌گذرانند و کم‌کم با پرس‌وجو راه را پیدا می‌کنند. هوا گرم است و کولرهای آبی جواب این همه مراجعه‌کننده را نمی‌دهند. بیرون از سالن و در راه‌پله‌ها، همهمه کم شده است، فقط گاهی کسی برگه‌ها در دست پله‌ها را با عجله بالا یا پایین می‌رود.

در طبقه دوم پرونده‌ها تشکیل می‌شود و کارشناسی می‌شوند. حسین با دستی شکسته کنار زنی مسن نشسته‌ است. آرام با هم صحبت می‌کنند. حسین هنگام کار تصادف کرده، بازاریاب است و با موتور رفت‌وآمد می‌کند. پارسال وقتی برای تمدید دفترچه بیمه مراجعه کرد، فهمید شرکت جدیدی که در آن کار پیدا کرده، او را بیمه نکرده است. کمی بعد یعنی آذرماه پارسال تصادف کرد و دست شکسته‌اش چهار، پنج‌میلیون خرج برایش تراشید: «رفتیم دفترچه‌بیمه را اعتبار بزنیم، گفتند شرکت حق بیمه را نریخته. اگر بیمه بودم که مجبور نبودم این پول را از جیب بدهم. تازه دستم شکسته، اگر خدای نکرده می‌مردم چه کسی قرار بود جواب زن و بچه‌ام را بدهد؟ با دو تا بچه. بیمه برای کسی مثل من که یا در خیابان ایستاده‌ام یا دارم با موتور رفت‌وآمد می‌کنم خیلی واجب است.» همکاران دیگر او هم برای همین مشکل به شعبه‌های دیگر اداره کار مراجعه کرده‌اند. زن همراهش می‌گوید حواسش باشد که اسمش را کی صدا می‌کنند. ١٥- ١٤‌سال است که شغلش بازاریابی است و سابقه بیمه دارد. می‌گوید خیلی از همکارانش هم پولی می‌گیرند و با شرکت صلح می‌کنند و از شکایتشان می‌گذرند. درحالی‌که بیمه شرکت‌ها را بابت بیمه‌نکردن جریمه می‌کند: «اگر دولت مثلا می‌گوید باید ٤‌میلیون بدهند، با یکی دو‌میلیون قضیه را حل می‌کنند. از روز اولی که وارد این شرکت شدم، گفتند بیمه‌ات می‌کنیم. برادرم در بیمه کار می‌کند و من همه این چیزها را می‌دانم ولی آدم به حرف کارفرما اعتماد می‌کند و کارفرماها نامردی می‌کنند.» تا مهرماه استراحت پزشکی دارد، اما باید تکلیف بیمه‌اش معلوم شود تا هم هزینه پزشکی‌اش برگردد و هم بتواند از این استراحت پزشکی استفاده کند.

اسدالهی، کارشناس بیمه می‌گوید زمانی که فرد در محل کار مشغول است و هنوز بیمه نشده می‌تواند به سازمان تأمین اجتماعی مراجعه و در نامه‌ای محرمانه شکایت خود را اعلام کند و بازرس بیمه به کارگاه می‌رود و آن را بازرسی می‌کند: «این‌جا کارفرما بدهکار است و باید پرداخت کند. در این موارد هم فرد باید مستندات داشته باشد، حقوقش را دستی نگرفته باشد و به حساب شتابش واریز کرده باشند، فیش حقوقی و قرارداد ارایه کند.»

خصوصی‌سازی در شرکت خصوصی

طبقه سوم هیأت حل اختلاف خلوت است و اصلا معلوم نیست این طبقه‌ای از همان ساختمان باشد که زن چادری روی صندلی‌های طبقه سوم نشسته است منتظر جلسه رسیدگی حل اختلاف. هر که در این اتاق نشسته منتظر جلسه است، طبقه سوم اداره کار. ٦‌سال است منتظر گرفتن سنوات است. بعد از ٢٠‌سال کار از یکی از سازما‌ن‌های نظامی بازنشسته شده. امیدی ندارد:   «می‌گویند بودجه نداریم، دولت باید بودجه بدهد. ولی الان ٦‌سال است که بودجه ندارند.» غیر از او حدود ٣٠ نفر دیگر هم هستند که پس از بازنشستگی از این سازمان سنوات نگرفته‌اند. می‌گوید امیدی نیست: «کسی حریف‌شان نمی‌شود. معلوم نیست چه زمانی حقوق‌مان را بدهند.»

مردم روبه‌روی کولر اتاق‌ها که به سالن می‌رسد، می‌ایستند و کمی نفس تازه می‌کنند. این‌جا دیگر کسی فرم پر نمی‌کند، منتظر اعلام اسم‌شان هستند. مرد مسنی با موهای جوگندمی از صندلی بلند می‌شود و در اتاق‌ها سرک می‌کشد. ١١‌سال است در یک کلینیک چشم‌پزشکی کار کرده و ٣-٢ ماه قبل از عید استعفا داده: «کاری کردند محترمانه خودم استعفا بدهم. مدیرعامل که عوض شد یک نفر را گذاشتند کنار دستم که کار یاد بگیرد، من مدیر بودم. قراردادم تا آخر‌سال بود که دیگر تمدید نمی‌کردند. من هم خودم استعفا دادم. حالا به دنبال سنوات آمده‌ام. در این شرکت‌ سال‌به‌سال سنوات را براساس حداقل حقوق پایه پرداخت می‌کنند و می‌گویند تسویه کرده‌ایم، درحالی‌که باید براساس آخرین حقوق پرداخت شود.» در ماده٢٤ قانون کار که سایت وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی منتشر کرده، درباره سنوات آمده است: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک‌سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر‌سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک‌ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» می‌گوید اگر می‌خواهید یک لطفی کنید لطفا بنویسید که وزارت کار به کارگاه‌ها سرکشی کند و ببیند چطور حقوق کارگرها ضایع می‌شود:   «کلینیکی که من در آن کار می‌کردم سالی ٨-٧‌میلیارد سود دارد اما حقوق یک‌میلیون و ٥٠٠‌هزار تومانی کارگر را درست نمی‌دهد. مانده مرخصی را براساس حداقل دستمزد می‌دهد. وزارت کار اگر بازرس داشته باشد و ببیند سیستم حقوقی چطور است این مشکلات پیش نمی‌آید.» تا آخر ‌سال ٩٥ در محل کار او ٢٥ تا ٣٠نفر را بیرون کرده‌اند، به بهانه خصوصی‌سازی و واگذاری وظایف به پیمانکار: «یک‌نفر داشتیم که کار شست‌وشوی لباس و ملافه را انجام می‌داد، با حقوق حدود یک‌میلیون و نیم، او را بیرون کردند و دادند دست یک شرکتی که با ماهی ٣٠‌میلیون این کار را انجام می‌دهد. می‌گویند سیاست خصوصی‌سازی است. خود شرکت خصوصی است، این می‌شود خصوصی‌سازی در بخش خصوصی. یک نفر آشپز داشتیم که برای همه ناهار می‌پخت ماهی یک‌ونیم حقوقش بود، الان روزی ١٥ تا ٢٠‌میلیون می‌دهند از بیرون غذا می‌گیرند. خودشان را راحت کردند. ٩ نفر را می‌دانم که بیرون کردند، بقیه کارگرها هم رفتند زیر نظر پیمانکار، کار کنند.» می‌گوید این‌جا کسی به نفع من رأی نمی‌دهد: «می‌گویند‌ سال‌به‌سال پرداخت شده اما نمی‌گویند که بر چه اساسی. آخرش هم باید بروم دیوان عدالت اداری رأی را بگیرم. آن‌جا به‌خصوص اگر وکیل خوب داشته باشی به نفع کارگر رأی می‌دهند.»

اسدالهی می‌گوید مشکل از نظارت نیست، زیرا بیشتر کارگاه‌های ما کد کارگاه دارند و همه‌شان بازرسی می‌شوند: «مگر این‌که مثلا یک مغازه کوچک لباس‌فروشی با یک یا دو نفر کارگر باشند یا شرکت‌هایی که می‌گویند سه ماه بعد بیمه می‌کنند. با این وجود در قانون آمده که از روز نخست باید بیمه شوند و طبق ماده١٤٨ کارگر می‌تواند بیمه‌اش را بگیرد. گاهی کارگاه‌های نامشخصی هستند که به اصطلاح ما دم به تله نداده‌اند. طرف جایی کارگاه را راه‌اندازی کرده که سازمان تأمین اجتماعی نمی‌داند. در این موارد فردی که درحال کار است باید به تأمین اجتماعی اطلاع دهد تا بازرس بفرستد. آن فرد به دلیل شرایط اقتصادی ناچار بوده آن‌جا کار کند. کارفرما هم با خودش می‌گوید  من درآمد چندانی ندارم که بتوانم ماهی ٣٣٠‌هزار تومان براساس حداقل دستمزد که ٧‌درصد آن را  کارگر می‌دهد، پرداخت کنم و در حقوقش هم مانده‌ام. بعضی‌ها هم زرنگی می‌کنند و می‌گوید چرا پول اضافه بدهم. تأمین اجتماعی مجاز نیست در کارگاه‌هایی که در ملک‌های مسکونی هستند، وارد شود. این‌جا اداره کار باید ورود کند و مجوز بخواهد.»

اخراج پیش از موعد قرارداد

این‌جا مثل اداره‌های ثبت قدیم است و سیستمی نیست و برای همین برای یک قضیه کارگر- کارفرمایی باید چندین جلسه بیایند و بروند. این را مرد جوانی می‌گوید که روی صندلی‌های طبقه سوم منتظر است. از پارسال که با شرکت قطع همکاری داشته این بار دهم یا دوازدهم است که به اداره کار مراجعه می‌کند تا حقوقش را بگیرد: «قوانین خوب است اما کاش مرجعی باشد که همان جلسه نخست رسیدگی کند.» با مدیرعامل به مشکل خورده و بیرون آمده است. ٤-٣ ماه دیگر جلسه حل اختلاف است و ٣-٢ ماه بعد از آن مهلت، اعتراض می‌شود کرد: «فکر کنید یک کارگر بخواهد حقوقش را بگیرد، بعد از چند جلسه رسیدگی در این‌جا تازه نامه می‌دهند به دادسرا و آنها اجراییه صادر می‌کنند.» کارفرمایش او را خیلی زودتر از موعد قرارداد اخراج کرده: «تا آخر‌ سال ٩٥، قرارداد داشتم ولی برج سوم اخراج شدم و طبق قانون باید حقوقم را از آن زمان تا پایان قرارداد پرداخت کنند. ماهی ٤‌میلیون است. مشخص است که باید حقوق تا آخر پرداخت می‌شد، این همه جلسه که آنها اعتراض کنند و ما دوباره اعتراض کنیم وقت را بیهوده می‌گیرد.» کارفرمایش می‌گوید قرارداد نداشته و به دادگاه نشان نمی‌دهد. نسخه‌ای از قرارداد به او نداده‌اند. هیأت حل اختلاف در پاسخ کارفرما گفته پس اگر قرارداد ندارد حتما نیروی رسمی بوده و باید حقوقش را تا آخر ٣٠‌سال تمام و کمال بدهید: «مجبور شدند قرارداد را بیاورند. در قرارداد نصف پول من را نوشته بودند و بقیه‌اش را دیگر نتوانستم زنده کنم. خیلی نیروهای دیگر بودند که از آن‌جا بیرون آمدند و نتوانستند کار پیدا کنند. هم مدیرعامل مشکل داشت و هم کار نبود.» نیروهای دیگری که از آنها می‌گوید بیشتر زنان بودند، کسانی که تحت‌فشار مدیرعامل مجبور شدند خودشان از شرکت بیرون بیایند و حق و حقوقی هم به آنها تعلق نگرفت. می‌گوید رتبه یک کارشناسی ارشد بودم و ١٧‌سال سابقه مدیریتی دارم.

علی دهقان‌کیا، فعال کارگری می‌گوید: دولت باید حق بیمه‌ها را پرداخت کند. او به وضع سازمان تأمین اجتماعی اشاره می‌کند و می‌گوید: «ما ٢٢قانون داریم که تصویب شده و می‌گوید دولت که باید سهم بیمه کارگر را در مواردی تقبل کند و کارفرما معاف شود. تأمین اجتماعی زیر نظر دولت است اما ٩٧‌درصد سرمایه سازمان، مال بیمه‌شده‌هاست. درحالی‌که آنها هیچ نقشی در این قضیه ندارند و دو نفری که در هیأت امنا هستند هم تاثیرگذار نیستند. سازمان دارد به باد می‌رود و در این شرایط معلوم است که ده‌ها مورد هم لیست بیمه ناقص ایجاد می‌شود و کسانی بیمه نمی‌شوند. گاهی بین بیمه فرد فاصله ایجاد می‌شود و وقتی می‌خواهد دوباره آن را وصل کند، تأمین اجتماعی نمی‌پذیرد، مثلا برای فاصله یک ماهه می‌گوید باید از اول معاینه بدنی و درمانی شوی. خیلی جاها براساس قانون کار انجام نمی‌شود و همین باعث می‌شود کارفرما خیلی جدی ‌نگیرد و حق بیمه یک کارگر عادی را پرداخت نکرده و تأمین اجتماعی هم خیلی مصر نیست. اما گاهی هم می‌بینیم آنچنان سخت می‌گیرند که بعضی کارفرماها را بیچاره می‌کنند.» او به بدهی دولت به سازمان اشاره می‌کند که امروز به ١٣٠‌هزار‌میلیارد رسیده است: «می‌خواهند بلایی سر سازمان بیاورند. کارمان به جایی رسیده که می‌خواهیم ظواهر را حفظ کنیم و می‌گوییم دولت توانسته امنیت مدیریتی در تامین اجتماعی ایجاد کند و خدمات درمانی بهتری بدهد. شنیده‌ام سازمان به خود بانک رفاه ٢٣‌هزار‌میلیارد تومان بدهکار است و در مقابل کارخانجات مهم شرکت شستا را دارند به بانک رفاه می‌فروشند. کل سرمایه شستا ٣٢‌هزار‌میلیارد تومان برآورد شده. این‌طوری فاتحه سازمان خوانده است.»

می‌گوید حتی بیمه درمانی هم نسبت به گذشته افت داشته و از اوایل دهه ٨٠ مثال می‌زند: «تا سال‌های ٨٣-٨٢ بود که اگر به بیمارستان‌های خارج از تأمین اجتماعی مراجعه می‌کردیم برای بستری ١٠‌درصد و برای درمان سرپایی ٣٠‌درصد را پرداخت می‌کردیم اما الان با وجود بیمه تکمیلی به یک مطب طرف قرارداد مراجعه کنید تا ببینید که نزدیک به صددرصد را باید خودتان پرداخت کنید و تازه برگه دفترچه را هم جدا می‌کنند.» او به اضافه شدن طرح کارورزی هم اشاره می‌کند که در آن کارفرما می‌تواند دیگر کارگر را بیمه نکند: «با این طرح هم ٢٥٠‌هزار نفر را می‌خواهند تحت پوشش قرار دهند و این‌جا کارگر آسیب می‌بیند. ما دردمان را به کی بگوییم؟»

حقوق بیمه بیکاری: ٩٠٠‌هزار تومان

طبقه اول هنوز شلوغ است و کسانی که تازه آمده‌اند از بخشنامه‌ها و اطلاعیه‌های روی دیوار عکس می‌گیرند و مدارک‌شان را بررسی می‌کنند. انتهای سالن فلش‌ها به سمت بیمه بیکاری راهنمایی می‌کنند. مسعود حدود ٥٠‌سال دارد و بعد از ٢٦‌سال کار در شرکت صادرات فرش‌ سال ٩٤ تعدیل شد. همان زمان برای بیمه بیکاری مراجعه کرد. تندتند حرف می‌زند و می‌خواهد زودتر حرفش را بگوید. حرف از تعدیل که می‌شود، می‌گوید: «همه مشکلات اقتصادی است. شرکتی که ٣٠٠- ٢٠٠ تا نیرو داشت الان ببینید چی ازش باقی مانده.» همان زمان و بعد از تعدیل برای بیمه بیکاری مراجعه کرد و ٥-٤ ماه بعد از بیکاری توانست نخستین پرداختی‌اش را بگیرد. از روند رسیدگی به کارها در اداره ناراضی است: «یک اداره معرفی کن که دوندگی نداشته باشد. حتی باج هم بدهی باز باید معطل شوی.» در فرم‌های روی دیوار نوشته‌اند حداکثر بیمه بیکاری ٥٠ماه است و مسعود به همین میزان قرار است بیمه بیکاری بگیرد: ٤‌سال و ٢ماه: «دردسر زیاد دارد. مثلا هر از چند وقتی باید ساعت اداری بیایم این‌جا انگشت بزنم و اعلام حضور کنم. یک‌وقت‌هایی هم اتفاقی مامور در ساعت اداری به منزل می‌آید تا ببیند من خانه هستم و جای دیگری مشغول نیستم. ساعت ٨صبح تا ٢بعدازظهر نباید جایی بروم. خیلی راحت هم بیمه را قطع می‌کنند. مثلا یک بار برای فوت مادرم مجبور شدم بروم شهرستان، همان موقع آمده بودند و من نبودم و سریع حقوق ماهانه را قطع کردند. بعد باید کلی دوندگی کنی که ثابت شود آن موقع به دلیل موجهی خانه نبودی.» سکوت می‌کند. می‌گوید دردسر است و دیگر حرفی ندارم. چند دقیقه بعد صدا می‌زند: «شما که دارید می‌نویسید یک سوال هم از آن نماینده‌ای که این قوانین را تصویب می‌کند، بپرسید، بگویید خودش با این شرایط سخت می‌تواند با ماهی ٩٠٠- ٨٠٠‌هزار تومان، یک‌ماه که نه ولی ٨ روز زندگی کند؟ آن هم با بچه دانشجو؟»

- ماهی ٨٠٠تومان می‌گیرید؟

-  ماهی ٩٦٩‌هزار تومان. شما مگر این‌جا زندگی نمی‌کنید؟ نمی‌دانید بیمه بیکاری چقدر است؟ من ‌سال ٩٣، یک‌میلیون و ٧٠٠‌هزار تومان حقوق می‌گرفتم، حق اولاد و مسکن و... را کم‌می‌کنند و ٥٥‌درصد آن را به‌عنوان حقوق می‌دهند. تازه قرار است‌ سال ٩٧ حقوق ما افزایش پیدا کند. از همین بیمه بیکاری هم ٣‌درصد به‌عنوان حق بیمه کسر می‌شود. من که این همه ‌سال بیمه‌ام را پرداخت کردم، حتی یک‌روز هم دیرکرد نداشته‌ام، این حقوق حتی خرج یک بچه دانشجوی من هم نمی‌شود.

پرسش و پاسخ

با سلام 

خانم متاهلی هستم سه سال  است معاونت اجرایی یک هنرستان غیر انتفاعی را به عهده دارم ولی حضورم هفته ای کمتراز سه روز نبوده ،کارفرما بیمه نمیکند و حقوق دریافتی ام مطابق با قانون کار نیست.سال پیش بازرس بیمه کارفرمارا به خاطر من جریمه کرده ولی او حاضر به پرداخت نشده و قرداد من تا اخر خرداد 96بوده و تیر96 را بدون قرار داد کار میکنم.ولی هر روز ورود و خروج خود را امضا کرده و میکنم.با توجه به توضیحات فوق ایا من میتوانم به اداره ی کار شکایت کنم و خسارت خود را از بابت بیمه و حقوق و سایر مزایا دریافت کنم؟یا چیزی تعلق نمیگیرد؟خیلی ممنون میشم توضیح واضح بدید.حق به همراهتون.

 

جواب: بله در صورت اثبات رابطه کار با توجه به مدارکی که ارائه می دهید تمامی موارد فوق را می توانید دریافت کنید.

پرسش و پاسخ

سلام ،وقت بخیر . 
لطفا درصورت امکان راهنماییم کنید:من 94/04/21 در شرکتی مشغول شدم و قرار بود از 94/05/01 بیمه بشم اما به عنوان روزمزد نگه داشتنم و 94/10/01بیمه شدم. آیا مدتی که روزمزد نگه داشتنم.حال حاضر در 96 میتونم خودم پرداخت کنم ؟که اون چند ماه جبران کنم

جواب: خیر خودتون نمی توانید پرداخت کنید. ولی می توانید به هیاتهای حل اختلاف وزارت کار مراجعه کنید و از کارفرما بابت عدم پرداخت حق بیمه شکایت نمایید. اگر نمی خواهید از کارفرما شکایت کنید به شعبه تامین اجتماعی مراجعه و مدارک خود را در مورد اشتغال مدتی که حق بیمه پرداخت نشده ارائه نمایید تا در کمیته مربوطه مورد رسیدگی قرار گیرد.

پرسش و پاسخ

-بنده 4 وسال و4ماه سابقه بیمه دارم 1سال وگارگاه حق بیمه ی منو 20 روزه پرداخت کرده الان نزدیک 4 ماهه که مجدد30 روزه پرداخت میکنن میخواستم بپرسم واسه اینکه بیمه بیکاری کامل به من تعلق بگیره چندماه دیگه بایدحق بیمه ام 30 رد بشه؟

جواب: شرط استفاده از مقرری بیمه بیکاری داشتن 6 ماه سابقه قبلی است. مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری به میزان سابقه بیمه شده و تاهل و تجرد وی بستگی دارد ولی برای احراز مقرری و برقراری آن داشتن 6 ماه سابقه قبلی الزامی است.حداقل مدت پرداخت 6 ماه و حداکثر آن 50 ماه می باشد.

پرسش و پاسخ

شخصی که بیمه بیکاری در استان اصفهان میگیرد ایا میتواند  به شهر یا استان  د یگری رود؟ (باتوجه به زدن حاضری و....)

جواب: چنانچه مقرری بکیر بیشتر از یک بار خود را به اداره کار معرفی نکند مقرریش قطع می شود.

تشخیص فرصت ؛ پایه و اساس کارآفرینی

 

سؤالی که به ذهن می رسد این است که “فرصت” چیست؟

سعید اجلال ، کارشناس ارشد کسب و کار دانشگاه تهران امروز در جهان اقتصاد نوشت:  افراد مختلف، فرصت را بر مبنای دیدگاه های خود به اشکال مختلف تعریف کرده اند. در کل می توان فرصت را شرایطی دانست که بر اساس آن، افراد گزینه هایی را بصورت نوآورانه تشخیص می دهند و امکان معرفی محصول، خدمت، فرآیند، شکل سازمانی و بازاری جدید برای آنها فراهم می شود که منافع حاصل از آن بیشتر از هزینه های آن می باشد.  بیشتر افراد تصور می کنند که موفقیت های کارآفرینانه بر اساس یک ایده کاملاً جدید حاصل شده است. اما همیشه یک ایده به تنهایی کافی نیست. میلیون ها نفر از مردم ایده هایی در سر داشته اند که هیچکدام تبدیل به یک شانس طلایی نشده اند! شروع و راه اندازی یک کسب وکار نیازمند چیزی بیش از یک ایده و نیازمند فعالیت های بیشماری از جمله استخدام کارکنان، خرید تجهیزات، اجاره تسهیلات، بازاریابی، جمع آوری منابع مالی و فعالیت هایی از این دست می باشد. اغلب افراد معمولاً جهت راه اندازی کسب وکار خود، یک “سناریو” یا دستورالعمل از پیش تعیین شده که پیش از این در جای دیگریپیاده سازی شده را اجرا می کنند. کارآفرینان ممکن است هنگام راه اندازی بنگاه، مجموعه ای از دستورالعمل ها را ادغام و با بکارگیری آنها، مقدمات پیاده سازی فعالیت خود را فراهم آورند.

در واقع ٢ سؤال اصلی در پژوهشهای کارآفرینی عبارتند از :

الف – تحت چه شرایط زمانی و مکانی و کدام افراد از فرصتها با خبر می شوند؟

ب – بواسطه تأثیر کدام دسته از عوامل افراد قادر و مصمم به بهر ه برداری ازفرصتها می گردند؟

تعریف فرصت :

در طی سالهای گذشته تعاریف متعددی توسط محققین مختلف برای تبیین فرصت کارآفرینی ارائه شده اند . برخی از این تعاریف عبارتند از :

  فرصت در مقابل تهدید معنی پیدا می کند. فرصت به موقعیتهائی اطلاق می گردد که اولاً قابل کنترل توسط فرد باشند و ثانیاً این موقعیت ها پی آمدهای مثبتی برای فرد به همراه داشته باشند. در مقابل تهدید به هر موقعیت غیر قابل کنترل با پ یآمدهای منفی اطلاق میگردد.(Krueger 2000)

   فرصت پدیده ای وابسته به شرایط محیطی است. افراد ٢ الگوی ذهنی فرصت و تهدید را همواره با خود داشته و اینکه یک موقعیت مشخص را بعنوان فرصت یا تهدید تشخیص دهند بستگی به سرعت فعال شدن هر یک از ٢ الگوی ذهنی مذکور دارد. (McCline et. al. 2002)در عین حال سرعت فعال شدن هر یک از ٢ الگوی ذهنی بستگی به علائم و اطلاعاتی دارد که از محیط دریافت می گردد.

    فرصت به هر گونه ایده که اجرای آن امکانپذیر باشد اطلاق می گردد. (Gartner et. al. 2003)

    فرصت کارآفرینی به هر موقعیتی اطلاق می گردد که در آن موقعیت ها بتوان محصولات، خدمات، مواد خام، بازار و شیو ههای سازماندهی جدیدی را ارائه نمود. (Shane & Venkatraman 2000)

فرصت به هر موقعیت مناسب در بازار اطلاق می گردد که در آن موقعیت ها بتوان محصول/ خدمتی جدید)ایده ( را عرضه نمود. (Singh 2001)

فرصت ماهیتی مسئله گونه داشته و ایده راه حل انتخابی برای مسئله مذکور است. (Ardichvili et. al. 2003)

  فرصت به موقعیتی اطلاق می گردد که در آن فرد بر این باور است که با نو ترکیبی منابع می تواند به سودی نائل گردد. (Shane 2003)

نظریه های سایرمحققین:

با توجه به اهمیت پژوهشهای مرتبط با کشف فرصت در مجموعه مطالعات کارآفرینی و نیز این نکته که چارچوبهای تئوریکی مختلفی برای تبیین این پدیده توسط پژوهشگران ارائه شده است، برخی پژوهشگران تلاش کرده اند تا این چارچوبهای تئوریکی را طبقه بندی کنند. حداقل دو طبقه بندی را میتوان به شرح زیر ارائه نمود:

    طبقه بندی ونکاترامن و ثاراثواتی

در طبقه بندی این دو محقق از یک رویکرد عرضه و تقاضا به موضوع پرداخته می شود.در این رویکرد ایده جدید یا موجود به مثابه بخش عرضه است و مسائلی که ایده قادر به حل و فصل آنهاست در حکم بخش تقاضا می باشند.

با این رویکرد محققین مذکور سه نوع از نظریه های رقیب را از یکدیگر تفکیک می کنند :

الف ( الگوی تشخیص فرصت

در این الگو هر دو بخش عرضه و تقاضا موجود بوده و کارآفرین بواسطه هوشیاری خود که به معنی جستجوی ناخودآگاه است، نقش میانجی بین عرضه و تقاضا را برعهده دارد. در این الگو تشخیص فرصت معنی دارد.

ب ( الگوی کشف فرصت

در این الگو که متأثر از نظرات شومپیتر و هایک ارائه شده اند یکی از دو بخش عرضه و تقاضا موجود می باشند و نقش کارآفرین جستجوی آگاهانه برای کشف بخش غایب و ایفای نقش میانجی بین آنهاست.

ج ( الگوی خلق فرصت

در این الگو هر دو بخش عرضه و تقاضای در محیط عینی غایب بوده و نقش کارآفرین آفرینش ذهنی هر دو بخش و تلاش همزمان برای عینیت بخشیدن به آن در جهان واقع می باشد.

    طبقه بندی آلسوس و همکاران

در این طبق هبندی نظریه های رقیب با استفاده از ٢ معیار )سطح آگاهی کارآفرین و منشاء فرصت( از یکدیگر تفکیک م یگردند. به این ترتیب ۴ دسته نظریه از یکدیگر قابل تمایزند :

الف ( ایده و فرصت درونی – تصادفی

در این نظریه ها منشاء ایده درون )ذهنی ( کارآفرین است که در یک سطح ناخودآگاه توانسته است آن را تشخیص دهد.

ب ( ایده و فرصت بیرونی – تصادفی

در این نظریه منشاء ایده بیرون )محیط اطراف( کارآفرینی است که دیده شدن آن توسط کارآفرین ناخودآگاه بوده است.

ج ( ایده و فرصت بیرونی – غیرتصادفی

در این نظریه منشاء ایده بیرون )محیط اطراف( کارآفرین است که کشف آن ناشی از جستجوی فعالانه )آگاهانه( توسط کارآفرین بوده است.

د (ایده و فرصت درونی – غیرتصادفی

در این نظریه ایده و فرصت در درون )ذهنیت( کارآفرین و در سطح خودآگاه ضمیر وی شکل گرفته است. این فرصت ها چون منشاء درونی و فعال دارند برای نمود عینی در جهان واقع بایستی توسط کارآفرین خلق گردند.

پرسش و پاسخ

جناب آقای قشقایی 

سلام وقتتون بخیر

ضمن تشکر از زحمات شما، سوال من اینه که اگر کارگری بگه بیمه نمیخوام و کتبا هم اینو به کارفرما اعلام کنه، ولی بعد از پایان کار بره شکایت کنه که منو بیمه نکردند حرفش قبول میشه یا چون خودش بیمه نخواسته شکایشتشو رد میکنن؟

 

ممنونم از لطف شما

کمالی

 

جواب: بیمه کردن کارکنان اجباری است و با توافق حتی اگر محضری هم باشد این تلکلیف از عهده کارفرما خارج نمی شود و فرد مذکور می تواند هر زمان که اراده کند اقدام به تقدیم دادخواست به هیاتهای حل اختلاف بنماید.

پرسش و پاسخ

من بیمه اختیاری هستم و55 سالگی بازنشسته میشوم درصورت فوت شوهرم آیا

میتوانم بغیر از حقوق خودم از مستمری شوهرم هم استفاده کنم؟

 

 جواب: بله از هر دو مستمری برخوردار می شوید.

جایگزینی مطلوب برای بازاریابی سنتی در کسب و کار

 

این روزها در بسیاری از رزومه‌ها عبارت «رهبری افکار» به چشم می‌خورد، درحالی‌که اغلب جویندگان کار از این مفهوم چیزی نمی‌دانند.

لورن هاکنسون، نویسنده و کارشناس مدیریت محتوا، در این رابطه می‌گوید: «اینکه در حوزه کاری خود مهارت داشته باشید کافی نیست؛ رهبر افکار کسی است که الگوی دیگران و مورد احترام آنهاست و در حوزه فعالیت خود، پیشرو، پیشتاز و متمایز است.» رهبران افکار کسانی هستند که نوآوری و تحول ایجاد می‌کنند و الگوهای فرهنگی را تغییر می‌دهند. شاید این رهبران از نظر پیشینه فرهنگی و سطح تحصیلات با یکدیگر متفاوت باشند، اما یک وجه اشتراک میان همه آنها وجود دارد: توانایی ایجاد انگیزه، نفوذ و تاثیرگذاری.  به گزارش دنیای اقتصاد، رهبران افکار قادرند قواعد بازی را تغییر ‌دهند، صنایع را دستخوش تحولات عظیم کنند و تاریخ را دگرگون کنند. اگر به دنبال موفقیت شغلی هستید و می‌خواهید در حوزه کاریتان مورد تحسین و احترام همگان باشید، به یک رهبر افکار تبدیل شوید.

رهبری افکار چیست؟

از زمانی که غارنشینان، چرخ را اختراع کردند رهبری افکار به شکل‌های مختلف وجود داشته است. تفاوت دوران غارنشینی و عصر دیجیتال این است که این روزها، سازمان‌ها از رهبری افکار به‌عنوان یک استراتژی عملی و کاربردی برای افزایش مهارت‌های رهبری، خلق ایده‌های خلاقانه و پیشی گرفتن از رقبا استفاده می‌کنند. رهبری افکار به تکنولوژی وابسته نیست، بلکه به نوآوری‌ وابسته است. «جرج برنارد شاو»، نمایشنامه‌نویس ایرلندی نقل قولی دارد که بی‌ارتباط با این مقوله نیست: «شما همه چیز را به شکلی که هست می‌بینید و می‌پرسید چرا؟ اما من رویای چیزهایی را در سر دارم که هرگز وجود نداشته‌اند و می‌گویم چرا که نه؟»

مزایای رهبری افکار

یک رهبر افکار، باید همواره گرایش‌های جدید را زیر نظر داشته باشد و از طریق برندسازی، شناسایی چهره‌های بانفوذ عرصه کسب‌وکار و ایجاد شبکه‌های ارتباطی، از این گرایش‌ها به بهترین نحو بهره ببرد. مزایای رهبری افکار از این قرارند:

*مدیریت اعتبار برند

*روابط عمومی «هدف‌گیری‌شده» و کارآمد

*توانایی تعیین جایگاه یک برند

(Brand Positioning) به‌عنوان رهبر صنعت مربوطه

*استفاده از رویکردی موسوم به بازاریابی «خط لوله» برای تبدیل بازدیدکننده به مشتری

*سهیم کردن مشتریان احتمالی در امور مختلفی مثل فروش و استخدام، از طریق شبکه‌های اجتماعی

*بهینه‌سازی موتور جست‌وجو یا SEO (قرار گرفتن وب‌سایت شما در صدر نتیجه‌های جست‌وجو)

*ایجاد محتوای بهتر و هدف‌گیری دقیق‌تر مخاطبان

*متمایز ساختن کسب‌وکارتان از سایر سازمان‌های فعال در همین عرصه

*تقویت استراتژی برندسازی

*افزایش قابلیت سودآوری سازمان از طریق ساده‌سازی و افزایش کارآمدی فرآیندهای داخلی و ارتقای کیفیت کار

افرادی که زمان صرف می‌کنند تا گوش کنند، مشاهده کنند، از دیگران یاد بگیرند و مفروضات را زیر سوال ببرند، بیشترین پتانسیل را دارند که به رهبران افکار تبدیل شوند. رهبری افکار یعنی به جای پیروی از گرایش‌هایی که ایجاد می‌شوند، خودمان دست به‌کار شویم و گرایش‌های جدید خلق کنیم.

رهبری افکار چه چیزهایی را شامل نمی‌شود؟

رهبری افکار، کسب تخصص در یک زمینه خاص نیست، حتی اگر در آن زمینه به موفقیت‌های بزرگی دست یافته باشید. رهبری افکار فراتر از مهارت‌های فنی است. یک رهبر افکار از زوایای جدید به حقایق و اعداد و ارقام نگاه می‌کند تا بتواند ایده‌های جدید خلق کند. البته برای شروع می‌توانید در یک زمینه خاص، تخصص کسب کنید، اما رهبری افکار، محدود به شما و موفقیت‌هایتان نیست. رهبران‌افکار، مردم را تشویق می‌کنند تا متفاوت فکر کنند، به بینش‌های جدید دست یابند و از پذیرش ایده‌های خنده‌دار یا نامتعارف نهراسند. رهبران افکار به دنبال شهرت یا محبوبیت نیستند. دغدغه اصلی آنها این است که بتوانند در میان گروهی از صاحبان سهام، ارزش‌آفرینی کنند.

محتوا، پول رایج رهبران افکار

رهبران افکار از محتوا به عنوان ابزاری برای تثبیت جایگاه خود استفاده می‌کنند. آنها محتوا را با شرکا، همتایان، مشتریان و کارشناسان عرصه خود به اشتراک می‌گذارند. بعضی از رهبران، هنوز به اهمیت محتوا در عرصه رقابت کسب‌وکارها پی نبرده‌‌اند. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد ۷۸ درصد مشتریان به دنبال برقراری ارتباط با افرادی هستند که محتوای مفید تولید می‌کنند. «محتوای مرتبط» یکی از سه عاملی است که نظر مشتریان را نسبت به یک فرد یا برند جلب می‌کند و آنها را ترغیب می‌کند تا آن برند را به اصطلاح «دنبال کنند». تولید محتوای مفید و سنجیده، دارای این مزیت‌ها است:

*محتوای معتبر، اعتبار شما را افزایش می‌دهد.

محتوا به شما کمک می‌کند مشتریان، افراد بانفوذ و تصمیم‌گیرندگان اصلی صنعت خود را هدف‌گیری کنید.

*با استفاده از محتوا می‌توانید تصویری از برند خود در ذهن مشتری ایجاد کنید یا این تصویر را تغییر دهید.

*محتوای مرتبط، رتبه وب‌سایت شما در موتور جست‌وجو را افزایش می‌دهد.

*محتوایی که با دقت انتخاب شده باشد، شما را از سایر کمپین‌های بازاریابی متمایز می‌کند.

*با استفاده از محتوا می‌توانید به عنوان یک کارشناس برای خود اعتبار ایجاد کنید.

۱۴ گام اساسی تا رهبری افکار

با انتخاب یک استراتژی رهبری افکار می‌توانید به یک رهبر مترقی و انعطاف‌پذیر تبدیل شوید. این موفقیت یک شبه حاصل نمی‌شود و نمی‌توانید برای آن محدوده زمانی تعیین کنید اما برای شروع می‌توانید تفکر خلاق را در خود پرورش دهید، به مقوله بازاریابی از زوایای جدید نگاه کنید، در جریان آخرین تحولات، گرایش‌ها و عوامل تعیین‌کننده بازار قرار بگیرید و محتوایی تهیه کنید که برای مخاطب ارزش‌آفرینی کند.

سفر شما به سوی رهبری افکار از نخستین گام آغاز می‌شود. چهارده گام اساسی در این مسیر از این قرارند:

۱) انتخاب موضوع

برای آنکه به یک رهبر واقعی تبدیل شوید، باید ابتدا زمینه‌ای را که قصد دارید در آن تحول ایجاد کنید، انتخاب کنید سپس قواعد بازی را تغییر دهید. اگر سرنشین یک فضاپیما باشید و تنها راه زنده ماندن شما سیستم‌های پشتیبانی از زندگی مثل ماسک‌های اکسیژن باشند، سرهم‌بندی و تعمیر سهل‌انگارانه قطعات عاقلانه نیست. درست مثل فرآیندهای کسب‌وکار. تنها در صورتی می‌توانید تحول ایجاد کنید که به موضوع مورد نظر خود، اشراف کامل داشته باشید و بتوانید پیامدهای ناشی از تغییرات را پیش‌بینی کنید.

۲) مخاطب خود را بشناسید

یک رهبر افکار بیش از آنکه به فکر رفع نیازها و خواسته‌های خودش باشد، به فکر تامین نیازهای مخاطبانش است. باید مخاطبان خود را درک کنید، به صحبت‌های مردم گوش کنید و با آنها همدلی کنید.

۳) کاری کنید مردم احساس هوشمندی کنند

یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «می‌توانی یک اسب را به سمت آب هدایت کنی اما نمی‌توانی وادارش کنی آب بنوشد.» این یعنی می‌توانی روش انجام یک کار را به مردم نشان دهی اما نمی‌توانی آنها را مجبور به انجام آن کار کنی. می‌توانید انسان‌ها را طوری راهنمایی کنید که بر اساس «نفع شخصی» تصمیم بگیرند. وقتی از زوایای جدید به مسائل نگاه می‌کنید، به مردم کمک می‌کنید کارها را با روش خودشان انجام دهند. این باعث می‌شود مردم احساس هوشمندی کنند و چون برای حل مشکلات رایج، چند راه‌حل به آنها نشان می‌دهید، شما را نیز باهوش می‌پندارند. اگر بتوانید ارزش‌آفرینی کنید، مشکلات را حل کنید یا مردم را متقاعد کنید که باورهایشان را تغییر دهند، می‌توانید ادعا کنید که اصول اولیه رهبری افکار را یاد گرفته‌اید.

۴) ایده‌های خود را بذل و بخشش کنید

یکی از بهترین استراتژی‌ها در رهبری افکار، سخاوتمندی است پس در بخشش زمان، ایده‌ها، پول، توصیه‌ها و مهارت‌های خود سخاوتمند باشید. رهبران افکار به جای آنکه برای کسب منافع مالی، ایده‌های خود را بفروشند یا معامله کنند، آنها را با حامیان خود به اشتراک می‌گذارند. یکی از بهترین نمونه‌ها، انجمن نرم‌افزارهای Open Source است. در این انجمن، طراحان و کدنویسان نرم‌افزارهای خود را به صورت رایگان در اختیار جامعه فناوری اطلاعات قرار می‌دهند. رهبران افکار می‌توانند با عضویت در این انجمن برای خود کسب اعتبار کنند و دامنه ارتباطات خود را گسترش دهند. فیس‌بوک سال‌ها پیش از آنکه به درآمدزایی برسد، یک وب‌سایت غیرتجاری بود. اگر ایده‌های جذابی در سر بپرورانید، همیشه فرصت دارید که از این ایده‌ها به درآمد برسید. منافع مالی مهم هستند اما بدون کمک مشتریان، همکاران، صاحبان سهام و سایر کسانی که قرار است تحت تاثیر شما قرار بگیرند، نمی‌توانید به یک رهبر افکار تبدیل شوید. اگر می‌خواهید مخاطبانی پیدا کنید که در نهایت به مشتری تبدیل شوند، باید به آنها ارزش‌های کاربردی ارائه کنید.

۵) خود را به سایر رهبران بشناسانید

جلب نظر مخاطبان، افراد بانفوذ، رسانه‌ها و سایر رهبران افکار، فرآیندی زمان‌بر است اما با پشتکار به نتیجه خواهید رسید. یک شبکه اجتماعی مناسب انتخاب کنید و محتوای جالب و تاثیرگذار تهیه کنید. می‌توانید با درج کامنت‌های هوشمندانه در سایر صفحات، دنبال کردن افراد بانفوذ و برقراری ارتباط با سایر رهبران، به مرور خود را به مخاطبان بشناسانید.

۶) با توجه به محیط و بستر، محتوای با کیفیت ارائه کنید

در مقوله رهبری افکار، ارائه محتوا بسیار مهم است. باید نحوه دسترسی به مخاطبان و ادبیات مورد استفاده خود را بررسی کنید. نمی‌توانید همه مخاطبان را با یک ادبیات یکسان خطاب قرار دهید. طبیعتا نحوه گفت‌وگو با مدیران ارشد، با ادبیاتی که برای گفت‌وگو با کارکنان پشتیبانی به‌کار می‌برید، متفاوت است.

۷) ثابت قدم باشید

برای آنکه به یک رهبر افکار تبدیل شوید، باید به‌طور مستمر تلاش کنید. محتوایی که ارائه می‌کنید باید طبق الگوهای مشخص و ثابت تهیه و ارائه شوند تا مخاطب بتواند محتوای شما را دنبال کند.

۸) به‌طور مرتب کامنت بگذارید

اگر می‌خواهید شما را به‌عنوان یک رهبر افکار بپذیرند، به حساب‌ کاربری سایر رهبران بروید و درباره مطالبی که به اشتراک گذاشته‌اند، نظر بدهید. مهم نیست که با نظر آنها موافقید یا مخالف. مهم این است که گفت‌وگوهای شما ارزشمند باشند. هرگز نگویید که این ایده جواب نمی‌دهد. یک ایده یا راه حل جایگزین ارائه دهید. صرف‌نظر از اینکه ایده‌ای را می‌پسندید یا رد می‌کنید، حضور شما در شبکه‌های اجتماعی، باعث جلب نظر رهبرانی می‌شود که این ایده‌ها را خلق کرده‌اند.

۹) اجتماعی شوید

رهبران افکار همواره در جریان تحولات عرصه کسب‌وکار و گرایش‌های شبکه‌های اجتماعی هستند. استراتژی شما می‌تواند شامل وبلاگ‌نویسی، تولید ویدئو یا توییت کردن باشد. باید همواره با مخاطبان خود در تماس باشید و پست‌ها و نظرات آنها را دنبال کنید.

۱۰) تکنولوژی را بپذیرید

اگر قصد دارید به یک رهبر افکار تبدیل شوید، باید با اپلیکیشن‌ها و آخرین تکنولوژی‌ها آشنا شوید. فراموش نکنید که هر تکنولوژی جدید، تکنولوژی‌های قدیمی‌تر را به سرعت از رده خارج می‌کند. اپلیکیشن‌هایی که من برای بازاریابی محتوا به‌کار می‌برم، عبارت است از:

*ابزار تجزیه و تحلیل گوگل (Google Analytics) برای ارزیابی عملکرد وب‌سایت و محتوا

*ابزار SEMRush برای شناسایی کلیدواژه‌ها، صفحات دارای رتبه بالا و تجزیه و تحلیل دامنه

*اپلیکیشن Slack برای ارسال پیام در کسری از ثانیه از طریق ده‌ها دستگاه به مخاطبان

*ابزار Tweetdeck برای جست‌وجوی افراد تاثیرگذار در کسب‌وکار، زمان‌بندی توییت‌ها، پیگیری هشتگ‌ها و برندهای ذکر شده

(Brand Mentions)

*وب‌سایت توزیع خبر PR Newswire

*اپلیکیشن Grammarly برای تصحیح خطاهای گرامری و ساختاری رایج در متون

*ابزار Outbrain برای ارتقا و بهبود محتوا به صورت هدفمند

۱۱) از حد و مرزها فراتر روید

لازمه هر نوآوری و خلاقیتی، شکستن مرزها و محدودیت‌ها است و لازمه یک استراتژی موفق برای رهبری افکار، داشتن چنین جسارتی است.

۱۲) ترقی، ترقی، ترقی

باید همزمان با بازاریابی، جایگاه خود را نیز ارتقا دهید. زمانی که برای یک ایده بازاریابی می‌کنید، امکان ارتقای جایگاهتان بیشتر از زمانی است که برای یک محصول یا خدمات بازاریابی می‌کنید.

۱۳) اندازه‌گیری کنید

از آنجا که رهبری افکار، ناملموس است، اندازه‌گیری آن آسان نیست. اما اگر قصد دارید پیام خود را اصلاح و بهینه‌سازی کنید، باید تمام تلاش خود را بکنید. می‌توانید با کمک اپلیکیشن‌ها، تعداد به اشتراک‌گذاری‌ها، کامنت‌ها، بازنشر محتوا و ارجاعات، نتایج را اندازه‌گیری کنید.

۱۴) آماده شوید

همزمان که صاحب اسم و رسم می‌شوید، به مرور با افرادی روبه‌رو می‌شوید که از شما سوال می‌پرسند، درخواست سخنرانی می‌کنند، توصیه می‌خواهند یا می‌خواهند برایشان ستون یا مقاله بنویسید. باید برای چنین مسوولیت‌هایی آماده باشید، چرا که این همان جایگاهی است که یک روز آرزویش را داشتید.

 

ساختن یا خریدن، انتخاب با شماست

می‌توانید از مزایای رهبری افکار به یکی از این دو روش بهره‌مند شوید: خریدن یا تولید محتوا:

۱) می‌توانید محتوا را خودتان تولید کنید یا کارشناسانی را استخدام کنید تا مقالات، ویدئوها و پست‌هایی را تولید و به مخاطبان ارائه کنند (استراتژی تولید).

۲) می‌توانید از روش برون‌سپاری استفاده کنید (استراتژی خرید).

صرف‌نظر از اینکه کدام روش را انتخاب می‌کنید، باید بکوشید محتوای تولید شده با افکار، گرایش‌ها و اهداف شما هم‌جهت باشند. همچنین، باید نتایج را اندازه‌گیری کنید تا ببینید محتوای شما تاثیر دلخواهتان را روی مخاطب گذاشته است یا خیر. توسعه کسب‌وکار، دیگر به بازاریابی سنتی وابسته نیست. سازمان‌ها می‌توانند با به‌کارگیری استراتژی رهبری افکار، به مشتریان، صاحبان سهام و افراد با نفوذ دسترسی پیدا کرده و ارزش‌ها، استراتژی‌ها و نتایج تحقیقات خود را در اختیار آنها قرار دهند.

پرسش و پاسخ

سلام. شخصی در یک پروژه ساختمانی زیر نظر کارفرما کار میکند و تحت اختیار پیمانکار نیست از طرف کارفرما فشار است که وی را بیمه کنیم صلاح کار چیست؟ چگونه بیمه اش کنیم .میتواند خودش خودش رابیمه کند ما هزینه اش را بدهیم که مسولیت نداشته باشیم یا..؟ ممنون میشم راهنمایی کنین

 

جواب:اگر مشمول قانون کار و تامین اجتماعی است باید بیمه اجباری شود و بیمه اختیاری مسئولیت کارفرما مبنی بر بیمه نمودن کارگررا زائل نمی کند.

میانبرهای نوآوری در کسب و کار

آیا در فکر روش‌هایی هستید تا کسب‌و‌کار خود را نوآورتر کنید؟ نوآوری بخشی حیاتی از موفقیت برای هر کسب‌و‌کاری است.

 تکنولوژی موجب شده است تا گسترش جهانی، دستیابی به مخاطبان هدف بزرگ‌تر و افزایش قابل‌توجه سودها آسان‌تر شود؛ اما رقابت بسیار زیادی را نیز به همراه داشته است. به این معنی که کسب‌و‌کارها برای پیشرفت باید این اطمینان را ایجاد کنند که آنها نوآور هستند و قادرند محصولات و خدمات جدید و جذابی را تولید کنند.به گزارش دنیای اقتصاد، اگر در تلاشید تا کسب‌و‌کار خود را نوآورتر کنید، در زیر چند ترفند و توصیه فوق‌العاده ارائه شده است که به شما کمک خواهند کرد.

یک قدم به عقب برگردید

ممکن است اندکی زیان‌آور به نظر بیاید، اما اگر از موفق‌ترین کارآفرینان بپرسید که ترفندهای آنها برای نوآوری چه بوده است، به شما خواهند گفت همه چیز به این برمی‌گردد که بدانید چه زمانی به عقب برگردید.وقتی استرس دارید، نمی‌توانید بهترین ایده‌های خود را ارائه دهید. فشار ثابتی که از راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار ناشی می‌شود، می‌تواند به شانس نوآور بودن شما و ارائه تفکر خلاق صدمه بزند. یک قدم به عقب برگشتن و دور شدن از محیط کار برای مدتی کوتاه می‌تواند تفاوت شگرفی ایجاد کند. این کار به تقویت مغز و تفکر بهتر برای پیشبرد کسب‌و‌کار کمک قابل‌توجهی خواهد کرد.

مطمئن شوید شرکای درستی انتخاب می‌کنید

ایجاد نوآوری درست به یک تیم نیاز دارد و شرکت‌هایی که با آنها مشارکت می‌کنید، موفقیت شما را تعیین خواهند کرد. اطمینان یابید که شرکت‌هایی را انتخاب می‌کنید که برای خدمات نوآوری‌شان مشهور هستند و گزینه‌های خود را مقایسه کنید. حتی خدمات تحویل کالایی که انتخاب می‌کنید نیز می‌تواند تفاوت چشم‌گیری ایجاد کند.

مشتریان خود را در ذهن بسپارید

یکی از بزرگ‌ترین اشتباهاتی که می‌توانید مرتکب شوید، این است که فقط به‌خاطر اینکه می‌خواهید نوآور باشید دست به آن بزنید. اینکه یک برند با محصولات و خدمات تکنولوژی بالا تولید کنید بسیار خوب است؛ اما اگر این محصول یا خدمات عاری از علاقه شما به مشتریان‌تان باشد، هیچ نتیجه‌ای نخواهد داد.زمانی که می‌خواهید محصول یا خدمات جدیدی را توسعه دهید، همیشه مشتریان‌تان را در ذهن داشته باشید. به چیزهایی فکر کنید که زندگی آنها را بهتر خواهد کرد. نوآوری درست زمانی ایجاد می‌شود که آنچه مشتریان می‌خواهند را حتی پیش از اینکه حتی خودشان به آن پی ببرند، در اختیارشان قرار دهید.

کارمندان نوآور استخدام کنید

برخی افراد به‌طور طبیعی نوآورتر از سایرین هستند. بنابراین اگر با تیم فعلی خود مشکل دارید، شاید زمان آن رسیده است که روی یک کارمند جدید سرمایه‌گذاری کنید. به دنبال کاندیداهایی باشید که بتوانند دیدگاه جدید برای شرکت شما به ارمغان بیاورند. نسل هزاره در زمینه نوآوری فوق‌العاده هستند؛ چرا که در عصر دیجیتال رشد کرده‌اند.اگر استطاعت استخدام کارمندان جدید را ندارید، به فکر روش‌هایی باشید تا کارمندان فعلی خود را به افزایش خلاقیت در کار تشویق کنید. هر کارمندی می‌تواند تفاوت قابل‌توجهی ایجاد کند؛ تنها باید این فرصت به او داده شود. به‌طور کلی، نوآوری برای پیشرفت کسب‌و‌کارها در دنیای امروز ضروری است. تنها باید از ناحیه امن خود خارج شوید و بیاموزید که متفاوت فکر کنید.

پرسش و پاسخ

سلام ما بیمه رانندگان هستیم برای ازدواج بیمه مبلغی میده آیا به ماهم تعلق میگیره دخترم ازدواج کرده

جواب: پرداخت کمک ازدواج به راننده بیمه شده
منوط به بیمه پرداز بودن وی در زمان وقوع عقد ازدواج و احراز سایر شرایط خواهد
بود.لازم به توضیح است که کمک هزینه ازدواج فقط بابت ازدواج بیمه شده قابل پرداخت است و بابت فرزندان قابل پرداخت نمی باشد.

پرسش و پاسخ

من دریک کارگاهی از یک فروردین هفتادویک لغایت پانزده هم فروردین هفتادو پنج کارکرده ام ولی سابقه بیمه برای من کامل نریخته اند ودرسال 71 10ماه سال 72 10ماه سال 73 هیچ سال74 نه ماه وبرای اثبات اینکه من درآن سالها درآن خبازی مشغول به کاربوده ام گواهی از آن کارگاه به مدت تاریخ یاد شده واستشهاد محلی به تاریخ یادشده گرفتم با مهر همان گارگاه لطفا برای احتساب سوابق بیمه ام برای این ماه های که واریز نکرده اند  راهنمایی بفرمائید واز چه بخشنامه ویا ماده ای باید استفاده بکنم باتشکر ندرلی

جواب : به یاتهای حل اختلاف وزارت کار مراجعه کنید و به ماده 148 قانون کار را استناد کنید

 

پرسش و پاسخ

من دریک کارگاهی از یک فروردین هفتادویک لغایت پانزده هم فروردین هفتادو پنج کارکرده ام ولی سابقه بیمه برای من کامل نریخته اند ودرسال 71 10ماه سال 72 10ماه سال 73 هیچ سال74 نه ماه وبرای اثبات اینکه من درآن سالها درآن خبازی مشغول به کاربوده ام گواهی از آن کارگاه به مدت تاریخ یاد شده واستشهاد محلی به تاریخ یادشده گرفتم با مهر همان گارگاه لطفا برای احتساب سوابق بیمه ام برای این ماه های که واریز نکرده اند  راهنمایی بفرمائید واز چه بخشنامه ویا ماده ای باید استفاده بکنم باتشکر ندرلی

جواب : به یاتهای حل اختلاف وزارت کار مراجعه کنید و به ماده 148 قانون کار را استناد کنید

 

پرسش و پاسخ

سلام جناب قشقایی

با تشکر از پاسخگویی مسولانه به سوالات مردم

 

من حدود ۱۲ سال در ایران سابقه تامین اجتماعی دارم و اکنون در ترکیه ساکن هستم و در سیستم تامین اجتماعی این کشور از شرکت خودم یک سال و نیم سابقه پرداخت حق بیمه دارم .

آیا همزمان با پرداخت حق بیمه در ترکیه میتوانم در شرکت یکی از دوستانم در ایران و یا حتی بصورت اختیاری آنجا بیمه ام را ادامه بدم؟ 

 

با سپاس

 

جواب: بیمه آزاد و اختیاری مشکلی ندارد ولی بیمه اجباری خیر زیرا این بیمه با اشتغال بوجود می آید.بیمه اجباری بیمه پایه بحساب می آید و در دو جا نمی توان بیمه پایه بود.

پویا جبل‌عاملی :

آیا کسانی را استخدام کنیم که ایجاد ارزش افزوده نکنند؟ این تصمیم‌گیری در هیچ جای دنیا وجود ندارد. ضمن اینکه هزینه‌ها و سازمان‌های مختلفی وجود دارند که از دولت بودجه می‌گیرند و عملا مخاطب ندارند. مثلا فلان نهاد که کار فرهنگی انجام می‌دهد و کتاب منتشر می‌کند، اما کتابش را کسی نمی‌خرد. مردم این را نمی‌خواهند و نمی‌پسندند. پس چرا ما باید به این نهاد بودجه بدهیم؟ چرا هزینه نهادی که کارش را مردم نمی‌خواهند باید از بیت‌المال تأمین شود؟ این نوع تصمیمات از جمله دلایل کسری بودجه است. بنابراین من فکر می‌کنم که در بخش هزینه‌های دولت، اصلاحات زیادی می‌توان انجام داد اما همین اصلاحات هزینه‌بر است. دولت بسیار قوی و بااقتداری می‌خواهد که مردم را در ابتدا توجیه کند تا آنها را با اصلاحات همراه کند. به این ترتیب گروه‌های ذی‌نفوذ دیگر حرفی برای گفتن نخواهند داشت. برای اینکه این اصلاحات صورت بگیرد حتما مردم باید با دولت همراهی کنند.

 مسئله بسیار سخت و بزرگی است اما هر اصلاحی در واقع این‌چنین است. به نظر می‌رسد اگر اراده‌ای در این میان وجود داشته باشد می‌تواند این اصلاحات صورت بگیرد. این کسری بودجه و نبود توازن‌ها همان‌طور که گفته شد، هر روز بیشتر و بیشتر می‌شود. این بزرگ‌تر شدن‌ها، بالاخره بر معیشت مردم سوءتأثیر دارد. درباره صندوق‌های بازنشستگی نیز همین مشکل را داریم. این صندوق‌ها مربوط به دورانی بوده که میزان بازنشستگی پایین و استخدام‌ها زیاد بوده است. چون استخدام‌ها بیشتر از بازنشستگی‌ها بود، صندوق‌ها می‌توانستند به‌راحتی با حق بیمه‌های مستخدمان پول بازنشسته‌ها را بدهند و خود نیز حسابی خرج کنند، بدون آنکه به فکر آینده باشند و حق بیمه‌ها را به طور کارآمدی سرمایه‌گذاری کند. اکنون بین هزینه و درآمدش فاصله افتاده است. این نبود توزان هم هر چه زمان جلوتر برود بیشتر افزایش می‌یابد و مشکل‌زا می‌شود. صندوق بازنشستگی پول‌هایی را که ٢٠ سال پیش دریافت می‌کرد باید سرمایه‌گذاری و از این طریق باید کسب درآمد می‌کرد تا بتواند پول آنها را بدهد. اما مسئولان حس می‌کردند که نیازی به سرمایه‌گذاری ندارند و از طریق همین حق بیمه‌ها می‌توانند هزینه‌ها را پرداخت کنند و در آخر هم مبلغی برایشان باقی می‌ماند. اما الان و با گذشت زمان مشاهده می‌شود به دلیل صورت‌نگرفتن سرمایه‌گذاری‌ها، هزینه‌ها روزبه‌روز بیشتر می‌شود که در این قضیه هم باید کاری اساسی شود. این مشکلات را وقتی خوب بررسی می‌کنیم، می‌بینیم دولت با حجم زیادی از «ابرمشکلات» مواجه است. به‌هرحال امیدواریم دولت آقای روحانی بتواند به یک نحوی مشکلات را به سرحدی برساند که اقتصادمان بتواند تداوم داشته باشد؛ آن هم بدون اینکه شوک منفی بسیار سختی را بر خود تحمیل کند.

پرسش و پاسخ

سلام. من سابقه 21 سال بیمه مشاغل ازاد و حرف دارم .و سنم هم 60 است الان بازنشسته بشوم با این سابقه حقوفم با کلیه مزایا چه قدراست ؟ با کلیه مزایا؟؟؟

جواب: تقریبا یک میلیون و صدو پنجاه هزار تومان

پرسش و پاسخ

-سلام اگربا28سال سابقه دربیش از یک محل حق بیمه بریزیم دردریافتی حقوق بازنشستگی تاثیرخواهد گذاشت؟برای این منظوردرچندجا میشود بیمه ریخت ؟

 

 

مبنای محاسبه مستمری ، دو سال آخر پرداخت حق بیمه می باشد بنابراین اگر در این دو سال از دو جا بیمه پرداخت شود در مستمری تاثیر دارد

پرسش و پاسخ

با سلام خدمت مدیران گروه بنده نظامی بازنشسته جانباز۵۵ درصده هستم سوال بنده ۱۷سال سال سابقه بیمه تامین اجتماعی دارم والان هم خودم دارم سابقه پرداحت میکنم۵۴ سال سنم کی میتوانم بازنشسته بشم ممنونم از راهنمایی شما

 

پاسخ :جانبازان با 20 سال سابقه می توانند بازنشسته شوند بدون شرط سنی قشقایی

https://t.me/joinchat/BgGXqD4ySzeLic5Q_mRRqg

 

پرسش و پاسخ

من حساب کردم اگه دو سال خدمت سربازی هم پرداخت کنم میشه سابقم 21 سال مشاغل ازاد که حقوق بازنشستگی حدود 700. ولی چون بالای 1
20 سال سابقه دارم حوقم میرسه به حداقل حقوق که همون 930 هس امسال . سوالم اینه من اگر دو سال سابقه سربازی و ده درصد مبنای کسر حق بیمه رو پرداخت کنم . باز هم حقوقم به حدود 850 میشه که زیر حداقا حقوق است . در هر صورت چه این هارو پرداخت کنم چه نکنم باز همون حداقل حقوق رو میگیرم ور میزان حقوق بازنشستگی من تاثیر ندارد. درسته؟؟توضیح بفرمایید لطفا...

جواب: طبق ماده 111 قانون تامین اجتماعی مستمری ها نباید از حداقل حقوف کمتر باشد.

پرسش و پاسخ

سلام در ادیبهشت ماه تقاضای باز
نشستدگی دادم سیستم مبنای محاسبه را میانگین ۵ سال حساب کرده با توجه به اینکه بنده حق بیمه را بصورت بیمه
اختیاری ‍پرداخت کردم و بیمه اختیاری در بخشنامه ۶۰ مستمری معاف از محاسبه ۵ سال می باشد ولی بخش مستمری شعبه می گوید باید منتظر بخشنامه
مربوط به برنامه ششم توسعه باشیم کمیته ای را هم که برای محاسبه ۲ سال برگزار می شد دیگر برگزار
نمشود چون مربوط به برنامه پنجم توسعه می باشد الان ۲ ماه است که هچنان پا درهوا می باشم از طرفی هم می گویند به واریزی
بیمه اختیاری ادامه بده حالا نمی دانم چیکار کنم



جواب: این سئوال بارها توضیح داده
شده ولی متاسفانه سازمان تامین اجتماعی و کارشناسان مربوطه در سازمان ترتیب اثر
نداده اندو همچنان بر رویه غلط و غیر قانونی ادامه می دهند. به موجب ماده 82 قانون
برنامه ششم توسعه از ابتدای سال جاری که این قانون به تصویب رسیده و جایگزین
برنامه پنجم توسعه شده باید کلیه مستمری های بازنشستگی بر مبنای 2 سال آخر اشتغال
محاسبه شود. ماده 31 برنامه پنجم توسعه که محاسبه مستمری بر اساس 5 ساله را برای دستمزدهای
غیر متعارف مجاز می دانسته منتفی شده و در برنامه ششم تنفیذ نشده است . ضمن این که
در ماده 82 برنامه ششم نیز بر محاسبه بر اساس دو سال آخر خدمت صریحا تاکید گردیده
است و هیچ شک و شبهه ای در این امر باقی نگذاشته است. بنابراین محاسبه مستمری بر
مبنای 5 سال آخر خدمت در هر شرایطی غیر قانونی است. البته تقصیر این امر کارکنان
شعب سازمان نمی باشند باید ستاد مرکزی و بویژه اداره کل فنی و مستمری ها و اداره کل
حقوقی را که حساسیت و پیگیری لازم را در تدوین و صدور بخشنامه مربوطه به واحدهای
اجرایی انجام نداده اند مقصر این کوتاهی و بی توجهی دانست

متاسفانه با خبر شدیم دکتر اعتصامی معاون سابق فرهنگی و اجتماعی سازمان
تامین اجتماعی به رحت ایزدی پیوست. وی چند سالی بود که از بیماری سرطان رنج می برد
و چندین بار نیز تحت عمل جراحی قرار گرفت. دکتر اعتصامی با احیای مجدد معاوت
فرهنگی سکانداری این معاونت را بر عهده گرفت و تا چند هفته قبل که به علت بیماری
از این سمت کنار رفت عهده دار این سمت بود. درگذشت دکتر اعتصامی را به خانواده و
همکاران وی تسلیت عرض نموده و از خداوند منان برایش مغفرت خواستارم.

 

 

 

 

 

 

پرسش و پاسخ

       15سال سابقه تامین اجتماعی داشتم که با اشتغال در شهرداری تهران مشمول صندوق بازنشستگی شهرداری شدم.الان برای انتقال سابقه مذکور مبلغ زیادی طلب کرده اند. ایا می توانم طبق قانون تامین اجتماعی حق بیمه این 15 سال را پس بگیرم یا به شخص دیگری منتقل کنم؟

جواب: استرداد حق بیمه های دریافتی در قانون تامین اجتماعی پیش بینی نشده و امکان انتقال آن نیز به افراد دیگر وجود ندارد. قشقایی

 

 

چرایی تفاوت مستمری در صندوق های مختلف

چرایی تفاوت مستمری در صندوق های مختلف

آتیه نو-شماره 109

محمد حسین قشقایی

لطفا درباره انواع استخدام در ایران توضیح بدهید؟من تفاوت بین استخدام قراردادی و پیمانی را نمیدانم و نمیدانم کدام بهتر است.آیا نوع دیگر استخدامی هم داریم.هر یک از مشمولین استخدامی مشمول کدام صندوق بازنشستگی هستند و فرقهای بیمه ای آنها چیست؟

 

سیستمهای استخدامی در ایران فراوان است. اما ضوابط و آیین نامه های استخدامی که در سازمانها و دستگاههای مختلف به فراخور وظایف و مسئولیتها استفاده می شوند، باید توسط مراجع قانونی و اداری مورد تایید و تصویب قرار گیرند. در غیر این صورت رسمیت قانونی نداشته و نمی تواند به عنوان مدارک قانونی و  قابل قبول در مراجع رسمی مورد استناد قرار گیرد. قدیمی ترین و پر کاربرد ترین نظامهای استخدامی در ایران شامل دو سیستم قوانین و مقررات استخدام کشوری و قانون و مقررات کار می باشد که مورد اول مربوط به بخش دولتی و دستگاههای دولتی و نهادهای عمومی است و نوع دوم مربوط به بخش خصوصی ، شرکتها و فعالیتهای تولیدی، فنی، خدماتی و.. می باشد. قانون استخدام کشوری و پس از آن قانون مدیریت خدمات کشوری اصلی ترین منبع ضوابط و قواعد مربوط به استخدام کشوری است و در حوزه خصوصی نیز قانون کار مصوب سال 1369 حاکم می باشد. در مورد دامنه پوشش هر یک از قواعد مذکور توضیحاتی به شرح زیر لازم است:

استخدام کشوری: در قانون مدیریت خدمات کشوری سه نوع استخدام ذکر شده است و سایر عناوین استخدامی که بعضاً در دستگاههای دولتی استفاده می شود، رسمیت قانونی نداشته و نمی تواند در مراجع قضایی و قانونی مورد استناد و استفاده قرار گیرد. این سه دسته عبارتند از : استخدام رسمی، استخدام پیمانی و مشاغل کارگری و خدماتی.

استخدام رسمی: بکارگیری نیرو در مناصب رسمی در دستگاههای دولتی برای تصدی و اشتغال در مشاغل حاکمیتی صورت می گیرد. مشاغل حاکمیتی از مهمترین سمت های شغلی در واحدهای اداری است که اصلی ترین و حساسترین وظایف از قبیل تصمیم گیری و اداره امور حاکمیتی بر عهده آنهاست. ترتیبات استخدامی برای این گروه به لحاظ حساسیت کار مطول و طولانی است. کارکنان رسمی دستگاههای دولتی از نظر خدمات بازنشستگی و تامین اجتماعی مشمول صندوق بازنشستگی کشوری قرار دارند.

استخدام پیمانی: در دستگاههای اداری و دولتی گروه دیگری برای انجام امور تصدی گری و اجرایی استخدام می شوند که به صورت پیمانی بکار گرفته می شوند. مقررات و ضوابط استخدامی این گروه در آیین نامه استخدامی پیمانی درج شده است. نوع استخدای این افراد را می توان نیمه رسمی خواند چرا که در صورت تداوم خدمت و رضایت از عملکرد آنها امکان ارتقاء به صورت استخدام رسمی برای آنها وجود دارد. کارکنان پیمانی تا زمانی که در این رسته هستند مشمول قوانین و مقررات صندوق تامین اجتماعی قرار دارند و کارفرمایان دولتی موظفند حق بیمه آنها را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمایند و در صورت تغییر وضعیت استخدامی می توانند صندوق بازنشستگی خود را انتخاب کنند.  

مشاغل کارگری:برخی از کارها در دستگاههای دولتی خدماتی و پشتیبانی است که این مشاغل توسط سازمان امور اداری  و استخدامی احصاء گردیده که به 36 شغل بالغ می شود؛ از قبیل امور نظافت، خیاطی آرایشگری رختشویی و...این مشاغل تحت حاکمیت قانون کار قرار دارند و در چارچوب قرارداد کار بکار گرفته می شوند. کارکنان این بخش مشمول قانون تامین اجتماعی قرار دارند.

قانون کار: استخدامهای بخش خصوصی و آزاد تحت حاکمیت قانون کار قرار دارند. در این نوع استخدام روابط کاری بر اساس قرارداد کار شکل می گیرد که می تواند کتبی یا شفاهی باشد. قرارداد کار به سه شکل قابل انعقاد است قرارداد دائمی یا غیر موقت، قراداد مدت موقت یا مدت معین، و قرارداد معین. مشمولین قانون کار تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی می باشند.

در انتها لازم است به موارد خاص بیمه ای هر یک از استخدامها وصندوقهای ذکر شده اشاره شود:

-        کسانی که مشمول مقررات استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند، چه کسانی که صندوق بازنشستگی آنها صندوق بازنشستگی کشوری باشد و چه کارکنان دولتی که مشمول قانون تامین‌اجتماعی هستند ولی کارمند دولتند، حق‌بیمه از اضافه کار آنان کسر نمی‌شود. چراکه طبق قانون مدیریت خدمات کشوری اضافه‌کار مشمول کسر حق‌بیمه نیست. ولی در قانون تامین‌اجتماعی اضافه‌کار مشمول کسر حق‌بیمه است که دولت از بابت کارکنان خود آنرا قبول نداشته و قانون مدیریت خدمات کشوری را اجرا می کند.از این رو برای کسانی که در انتخاب بین صندوق بازنشستگی کشوری و صندوق تامین اجتماعی مخیر هستند بهتر است صندوق تامین اجتماعی را انتخاب کنند زیرا در زمان بازنشستگی از مستمری بیشتری برخوردار خواهندشد. باید توجه داشت که در کلیه صندوق های بازنشستگی بیشترین سهم حق بیمه مربوط به کارفرما و صاحبکار است و بیمه شده درصد بسیار کمتری پرداخت می کند. بنابراین به نفع بیمه شده و کارمند است که با پرداخت حق بیمه بیشتر که بخش عمده آن از طرف کارفرما پرداخت می شود، در هنگام بازنشستگی از مزایای بهتری برخوردار شود.

-خدمات مربوط به بیمه بیکاری به مشمولین استخدام کشوری ارائه نمی شود و این خدمت فقط مربوط به مشمولین قانون کار می باشد. بنابرین حتی کارکنان پیمانی نیز مشمول بیمه بیکاری نیستند. البته مشاغل کارگری در دستگاههای دولتی مشمول قانون بیمه بیکاری قرار دارد.

-        در استخدام کشوری افراد می توانند صندوق خود را انتخاب کنند. مخصوصا این امر برای مستخدمین پیمانی که مشمول صندوق تامین اجتماعی قرار دارند، دارای اهمیت بسیاری است. برخی از کسانی که در جرگه استخدام رسمی در دستگاههای دولتی در می آیند ممکن است قبلاً سابقه تامین اجتماعی داشته باشند. با وجودی که انتقال سوابق از صندوقی به صندوق دیگر قانونا مجاز است ولی انجام آن مستلزم هزینه گزافی است که بیمه شده باید تحت عنوان مابه التفاوت آنرا متقبل شود. بنابراین افرادی که تبدیل وضعیت می یابند و می خواهند به استخدام رسمی دولت درآیند و سابقه تامین اجتماعی هم دارند باید نسبت به انتخاب صندوق بازنشستگی خود دقت و حساسیت بیشتری داشته باشند تا بعداً دچار ضررهای ناشی از انتقال سابقه نگردند. به این افراد توصیه می کنم صندوق تامین اجتماعی را انتخاب کنند تا لازم به انتقال سوابق قبلی به صندوق بازنشستگی کشوری نباشند.

چند روش برای احیای کسب و کارهای راکد

 

پائولا یک مدیر جدید است. این خبر خوبی محسوب می‌شود، اما خبر بد این است که این تیم جدید با مشکلات بسیاری همراه است.

 شاخه‌ای از شرکت که او مدیریت آن را به‌عهده خواهد گرفت، هنجارهای قدیمی دارد که او آنها را بیهوده و حتی غیراخلاقی می‌داند. پرسنل شرکت به طور عادی و روزمره ساعات کاری خود را برای امور شخصی اختصاص می‌دهند. کارمندان با صرف ساعات ناهار طولانی از مشتریان غفلت می‌کنند. به علاوه، فرد پیش از پائولا به طور روزمره به همه افراد امتیاز 5 از 5 می‌داد؛ اما پائولا به زحمت می‌توانست کل گروه را سرجمع شایسته امتیاز 5 ببیند. وقتی تصویر عملکرد فردی و گروهی برای پائولا روشن شد، او حسرت روزهایی را می‌خورد که به‌عنوان یک فرد عادی زندگی‌ آسان‌تری داشت. اکثر مدیران جدید به سرعت می‌خواهند همه چیز را تغییر دهند. به گزارش دنیای اقتصاد، به رهبران سازمانی جدید توصیه می‌شود زمانی را صرف توجه و تقدیر از آنچه «هست» کنند؛ تا اینکه با ریسک خودگرایی (self-centered) یا قدرت‌طلبی خود را مشهور و متمایز سازند، اما زمانی که نیاز برای تغییر عمیق و ضروری است، چه باید بکنید؟ بین شناسایی رفتار بد و تغییر هنجارهای بد تفاوت وجود دارد. اولی نیازمند مواجهه با پیچیدگی‌های نامناسب یک یا دو نفر است. دومی در مورد تغییر و بازسازی هنجارهای کل یک گروه است. برخی پیشنهادها برای مدیران جدیدی که تغییرات سریع و اساسی را ضروری می‌دانند، عبارتند از:

مقصر من هستم یا آنها: ابتدا از منابع معتمد بازخورد دریافت کنید تا اطمینان یابید که نگرانی‌های شما سلیقه‌ای نیست. به‌عنوان مثال پائولا باید با منابع انسانی مشورت کند تا اطمینان ایجاد کند که استانداردهای جدید او با سیاست شرکت در تضاد و تعارض نیست. ممکن است او همچنین به همکارانی دسترسی پیدا کند که با سه معیار متناسب هستند: 1) دیدگاهی از کارگروهی او دارند؛ 2) درکی از هنجارهای وسیع‌تر شرکت دارند؛ 3) به او راست می‌گویند؛ حتی اگر حقیقت برای او تلخ باشد.

اگر مشکلات تخلفات آشکار سیاستی هستند، به منابع انسانی یا کانال‌های مربوط دیگر اطلاع دهید، اما اگر این مسائل بیشتر در ناحیه خاکستری (gray zone ) است، گام بعدی را بردارید.

پوشش ایجاد کنید: مشکل بزرگ با هنجارهای بد این است که نمی‌دانید که پذیرش آنها تا چه حد وسیع است. به‌عنوان مثال اگر مدیران همتای شما در شرکت جدید، با ولخرجی‌های شخصی افراد طی ساعات کاری موافقت ضمنی کرده باشند، ایجاد هنجارهای جدید به مراتب دشوارتر است. اگر افراد بالادستی شما مسبب این رفتار باشند، این کار حتی دشوارتر نیز خواهد بود. اگر این مورد اتفاق بیفتد، پیش از شناسایی گروه کاری خود، باید با مدیران همتا و رئیس خود وارد گفت‌وگو شوید. اگر این نتیجه به‌دست آید که شما نیاز به هم‌تراز شدن با رئیس و همتایان خود دارید، پیش از مطرح کردن موضوع، حقایق را گردآوری کنید. در مورد کثرت وقوع این مشکلات اقدام به جمع‌آوری داده کرده و محاسبات دقیقی از اثرات آن بر هزینه‌ها، خدمات مشتری یا دیگر نتایج مهم کسب‌و‌کار انجام دهید. زمانی که برای ایجاد تغییرات با همکاران و رئیس خود صحبت می‌کنید، اطمینان یابید که برخورد شما با اوقات تلخی همراه نباشد یا طوری برخورد نکنید که خود را پاک و منزه از اشتباه می‌دانید. اگر آن را به یک مبارزه اخلاقی تبدیل کنید، ممکن است به‌جای اینکه به‌عنوان یک رهبر سازمانی موثر مورد احترام قرار بگیرید، به‌عنوان یک فرد متعصب نادیده گرفته شوید. هدف شما در این مکالمات ایجاد انگیزه مشترک با آنهاست. آنها را مجبور نکنید تا سریع‌تر از آنچه می‌خواهند تصمیم بگیرند. بگذارید داده‌ها صحبت کنند.

آن را علنی کنید: سپس در مورد این نگرانی‌ها در گروه‌تان وارد یک بحث و گفت‌وگوی عمومی شوید. هنجارهای بد با سکوت استمرار خواهند یافت؛ وقتی همه گناهکار هستند هیچ‌کس بدرفتاری‌ها را به چالش نمی‌کشد. آزادانه و آشکارا از تعداد این نگرانی‌ها سخن بگویید. زمان کمتری برای حمله به خطا و زمان بیشتری برای اثرات ملموس آن (بر مشتریان، همکاران، مالکان و دیگرانی که بهتر شایسته هستند) صرف کنید. به‌عنوان مثال، اگر شما این نگرانی‌ها را در یک جلسه با حضور کلیه پرسنل به اشتراک بگذارید، بگذارید گروه بداند که شما پذیرای بازخوردها هستید و اینکه یک جلسه پشتیبانی در پایان هفته ترتیب خواهید داد تا اطلاعات بیشتری را بشنوید. به آنها اطمینان دهید که اگر تغییراتی که ارائه می‌دهید دارای پیامدهای ناخواسته بالقوه است، صادقانه می‌خواهید آنها را درک کنید. اما همچنین به آنها اجازه دهید بدانند که با دقت در مورد آن فکر کرده‌اید و اینکه نیاز خواهید داشت متقاعد شوید که این ریسک‌ها ارزش بررسی دارند. به تطبیق خود با کسانی که بالادست و پایین‌دست شما هستند اشاره کنید؛ اما تنها به صورت محدود. اگر در انجام این کار افراط کنید، به نظر ضعیف خواهید آمد. اگر کم‌کاری کنید، آسیب‌پذیر دیده خواهید شد. ابتدا با اشتراک استدلال خودتان، توازن درستی ایجاد کنید، سپس برای حمایت و نه «اجازه گرفتن» به سایرین رجوع کنید.

بر آینده تمرکز کنید: تا وقتی که این مسائل خطوط قانونی یا منابع انسانی را زیر پا نگذارند، اجازه دهید گروه بداند «گذشته‌ها گذشته است». گذشته تمام شده و آینده همه چیزی است که اهمیت دارد. اما به آنها هشدار دهید که تغییر ضروری است.

مراقب خطاها باشید و به آرامی اما قاطعانه آنها را پیگیری کنید: اولین باری که فردی کار اشتباهی انجام می‌دهد، مخاطب شما «آن فرد» نیست، بلکه «باقی گروه» است. انسان‌ها یادگیرندگان اجتماعی هستند؛ ما با مشاهده آنچه پس از پیروی یا نقض هنجارهای اجتماعی از سوی سایرین اتفاق می‌افتد، هنجارهای اجتماعی را تشخیص می‌دهیم. وقتی در مورد یک قدم اشتباه اعلام خطر می‌کنید، آرام اما قاطع باشید. از آن تفسیر شخصی نکنید؛ این به معنای به چالش کشیدن اعتبار و اختیار شما نیست. این موضوع در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد استانداردهاست. آرام و با تامل با این رفتار مواجه شوید و پیامدهای مناسب وضع کنید.

از شرکا غافل نشوید: با کسانی که نسبت به این تخلف آگاه بودند روبه‌رو شوید اما چیزی نگویید. شما باید نه تنها خواسته خود به رفتار جدید را بیان کنید، بلکه باید انتظار خود از پیوستن سایرین در تشویق ارزش‌های توافق شده را نیز بیان کنید. هرچه همتایان شما سایرین را در مورد استانداردهای جدید تشویق کنند، تغییر با سرعت بیشتری اتفاق خواهد افتاد. با برداشتن گام‌های ذکر شده، مسیر واضحی برای افزایش استانداردهای کیفی بدون منحرف کردن تیم جدیدتان خواهید یافت. به این اصول تکیه کنید آنگاه خواهید توانست تغییر را رهبری کنید.

چرا چشم بادامی‌ها عاشق کار زیادند ولی ایرانی‌ها نه؟

چرا چشم بادامی‌ها عاشق کار زیادند ولی ایرانی‌ها نه؟

در حالی که کشورهای ژاپن، کره و چین از سرانه کار مفید بالایی برخوردارند، در ایران متوسط سرانه کار مفید به دلایل مختلفی پایین است. این در حالی است که میانگین ساعات کار در کشورهایی نظیر فرانسه و آمریکا به ۳۰ تا ۳۳ ساعت در هفته می‌رسد اما میزان بهره‌وری در این کشورها به طرز قابل توجهی رو به افزایش است.

در طول سالهای گذشته بسیاری از کشورها برنامه‌ کاهش ساعات کاری را برای ارتقای بهره‌وری مجموعه و نیروهای کار خود در پیش گرفته‌اند.

به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از ایسنا، ساعت کار به مدت زمانی گفته می‌شود که فرد مشغول کار است و در ازای آن حقوق می‌گیرد. هرچه میزان کار مفید افزایش یابد بهره‌وری مجموعه و نیروی کار به همان نسبت بالا می‌رود.

اکثر کشورهای عضو اتحادیه اروپا در حال کم کردن ساعات کاری خود هستند. کره جنوبی ساعات کاری خود را در هفته کاهش داده تا کارمندان و کارگران از فرصت بیشتری برای تفریح و استراحت برخوردار شوند.

در ژاپن هم ساعات کاری رو به کاهش است و چشم‌بادامی‌ها که به سخت کوشی در جهان مشهورند، همچنان عاشق کار در ساعات طولانی هستند؛ آنقدر که جانشان را هم برای کار زیاد می‌دهند! البته ژاپنی‌ها برای پول زیاد کار نمی‌کنند. داشتن احساس مسئولیت و روحیه کار بالا و تلاش آنها برای رسیدن به اهداف زندگی است که موجب شده امروز اقتصاد ژاپن بدون اتکا به منابع تولیدی به درجه بالایی از رشد و شکوفایی و توسعه یافتگی دست یابد.

در حال حاضر کارشناسان عوامل مختلفی را در کاهش بهره‌وری و پایین بودن سرانه کار مفید در ایران موثر می‌دانند که تبعیض در محیط کار، ضعف در مدیریت و نظارت، ناکافی و متناسب نبودن میزان دستمزد با کار، انباشت نیرو در محیط کار، نبود انگیزه کار، فقدان سیستم تشویق و پاداش، اعمال یا عدم اعمال برخی قوانین و مقررات و فرسوده بودن سیستم اداری از جمله این عوامل است.

مرکز پژوهش‌های مجلس در گزارشی، ناکارآمدی نیروی کار در بخش‌های دولتی را بیش از بخش‌های خصوصی دانست و اعلام کرد که در خوشبینانه‌ترین حالت، ساعات کار مفید در ایران روزانه حدود دو ساعت است که در طول هفته به ۱۱ ساعت نمی‌رسد. در این گزارش متوسط ساعات کار روزانه مفید در بخش دولتی تنها ۲۲ دقیقه ذکر شده است.

اعلام پایین بودن میزان فعالیت شغلی ایرانیان درحالی است که در بعضی کشورها، میانگین ساعت کار روزانه از ۶ ساعت هم فراتر رفته است و این امر می‌تواند بیانگر سخت بودن شرایط زندگی و کسب درآمد مردم در این کشورها یا تلاش برای توسعه اقتصاد و پیشرفت و آبادانی کشور و ارتقای سطح زندگی مردم باشد. در همین راستا یک کارشناس بازار کار میزان کار مفید در ایران را کمتر از ۲۰ درصد عنوان می‌کند.

علی اکبر لبافی می‌گوید: علیرغم آنکه در دنیا میانگین سرمایه‌گذاری در کار ۱۹.۵ ساعت است و ۸۶ درصد فعالیتها تبدیل به کار مفید می‌شود، در ایران با ۴۴ ساعت کار موظفی در هفته، کار مفید زیر ۲۰ درصد است و این یعنی ۸۰ درصد دچار بیکاری پنهان هستیم.

او می‌افزاید: در دنیا یک بنگاه اقتصادی طی شبانه روز از ۲۴ ساعت ۱۹.۵ ساعت کار می‌کند که حدود سه شیفت کاری می‌شود که بهترین حالت ممکن برای ایجاد اشتغال ارزان است.

این کارشناس بازار کار برای افزایش بهره‌وری در کارگاه‌ها پیشنهاد می‌کند که نظام دستمزد از وقت مزدی به کارمزدی تبدیل شود.

به اعتقاد لبافی، بهره‌وری نیروی انسانی عاملی تاثیرگذار در بهبود محیط کسب وکار است و در کنار این عامل، باید سرمایه‌گذاری و تکمیل ظرفیتهای خالی بنگاههای اقتصادی مورد توجه قرار گیرد.

یک مقام مسئول کارگری هم عدم استفاده شایسته از ظرفیت و خلاقیت نیروهای انسانی و کم توجهی به مسایل رفاهی و حقوقی نیروی کار را مهمترین دلیل پایین بودن سرانه کار مفید در محیط‌های کار می‌داند.

علی اصلانی حفظ امنیت شغلی نیروی کار را یکی از علل ارتقای بهره‌وری بنگاه و سرانه کار مفید نیروی کار دانسته و می‌افزاید: بسیاری از کشورهای دنیا با نگاه به اهمیت بهره‌وری در محیط کار، تامین رفاه و معیشت نیروی انسانی شاغل در بنگاه را مدنظر قرار می‌دهند. آنها از کارگر انتظار کار مطلوب و با کیفیت دارند و در مقابل خود را نسبت به تامین هزینه‌های زندگی نیروی کار متعهد می‌دانند.

عضو کانون عالی شوراهای اسلامی کار عدم اجرای طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها را دلیل دیگر عنوان کرده و می‌گوید: در کشورهای اروپایی بهره‌کشی از کارگر معنا ندارد و کارگر با دغدغه امنیت شغلی مواجه نیست به همین دلیل با فراغ بال به تولید مشغول است و از کار نمی‌زند اما در ایران سبد هزینه‌های زندگی کارگر با خط فقر و دستمزد نمی‌خواند و همین امر در کاهش انگیزه کار تاثیرگذار است.

به گفته اصلانی، در حال حاضر ۷۰ درصد کارگاه‌ها قانون افزایش تولید و بهره‌وری را لغو کرده‌اند و کارگران همان حداقل حقوق تعیین شده را دریافت می‌کنند و در چنین کارگاههایی نیروهای کار بر اساس شایستگی مورد استفاده قرار نمی‌گیرند و کیفیت کار به دلیل وجود تبعیض‌های مختلف به شدت کاهش می‌یابد.

به موجب ماده ۵۱ قانون کار میزان ساعات کار روزانه در واحدهای مشمول قانون کار هشت ساعت است. البته در قانون اشاره‌ای به بهره‌وری نیروی کار نشده اما با توجه به پایین بودن ساعات کار مفید در کشور می‌توان گفت که بهره‌وری پایین، اقتصاد را از دستیابی به رشد و بالندگی باز داشته و رونق تولید را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

امروز در بیشتر مشاغل افزایش بهره‌وری، مستلزم تشویق و ترغیب، ابتکار، خلاقیت و نوآوری است و در بعضی مشاغل، دورکاری یا کاهش ساعت کار بازدهی نیروی کار را بالا می‌برد. نهادینه کردن فرهنگ کار و بهره‌وری از دیگر عواملی است که در صورت اجرا، میزان کار مفید را در سطوح مختلف افزایش می‌دهد.

اخلاق حرفه‌ای و وجدان کاری نیز از جمله عوامل موثر بر افزایش میزان کار مفید به شمار می‌رود چرا که فرد را به انجام صحیح کار و وظایف شغلی بدون اعمال نظارت تشویق می‌کند.

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران عوامل متعددی بر بهره‌وری نیروی کار تاثیر می‌گذارد که عدم تناسب تخصص با شغل، عدم نظارت و سیستم ارزشیابی نیروی کار، وجود مدیران پاره‌وقت، چند شغله بودن کارمندان و کارگران، بروکراسی‌های اداری دست وپاگیر، ازدیاد نیروی کار نسبت به کار و فربه شدن مجموعه یا دستگاه دولتی، نارضایتی از دستمزد یا پست و موقعیت شغلی، عدم احساس مسئولیت و  تبعیض در محیط کار از جمله این عوامل است.

بی‌تردید نیروی انسانی، مهمترین عامل تولید به شمار می‌رود و میزان اتکای کارفرما به نیروی کار از سرمایه بیشتر است از این رو درک بهره‌وری نیروی انسانی و شناخت عوامل موثر بر آن از این حیث حایز اهمیت است که موجب ایجاد ارزش افزوده و سوددهی بنگاه، کاهش بیکاری و تورم، افزایش رفاه و بهبود سطح زندگی نیروی کار می‌شود.