قابل توجه کارگران

قابل توجه کارگران:

کارگران و بیمه شدگان در این شرایط باید حتما به مشاور مراجعه نمایند!!!

اخذ مشاوره از یک فرد مطلع حوزه کار و تامین اجتماعی برای بیمه شدگان و کارگران در شرایط زیر ضروری است، زیرا عدم اطلاع از زیر و بم قوانین و مقررات و رویه های معمول و جاری می تواند در اینده کارگر را دچار ضرر و زیان بعضا جبران ناپذیری کند و حقوق و مزایایش را زایل سازد. بنابراین در موارد و شرایط زیر حتما با کارشناس مشورت نمایید:
۱- زمان ترک کار و یا اخراج جهت اشنایی با مقررات مربوطه شامل مزایای پایان کار، تسویه حساب با کارفرما، برخورداری از مقرری بیمه بیکاری یا بازنشستگی
۲- زمان انعقاد قرارداد و یا تجدید قرارداد کار برای آشنایی از حق و حقوق کارگر و انطباق قانونی مواد قراردادکار مربوطه با اُمهات قانون کار و تامین اجتماعی
۳-نزدیک شدن به زمان بازنشستگی و دو تا ۵ سال قبل از رسیدن و احراز شرایط بازنشستگی و احراز شرایط برای تکمیل سوابق و احیای سوابقی که مشکل داشته و هنوز در سیستم تامین اجتماعی ثبت نشده اند، محاسبه مستمری در دو سال آخر و...
۴- بروز حادثه ناشی از کار بخاطر آشنایی آسیب دیده یا خانواده وی از حقوق مربوط به حوادث ناشی از کار از قبیل دیه، سنوات پایان خدمت و مستمری ازکارافتادگی کلی و جزئی و غرامت دستمزد و غرامت نقص مقطوع
۵- فوت ناشی از کار یا غیر ناشی ازکار بیمه شده برای پیگیری حقوق بازماندگان شامل برقراری مستمری فوت، سنوات پایان خدمت، مرخصی‌های استفاده نشده و دیه
۶- افزایش دستمزد و ارتقاء شغلی در ارتباط با دستمزد مشمول کسر حق بیمه و آشنايی با تبعات ناشی از افزایش بی رویه و غیر قانونی دستمزدها
https://t.me/karbime3

سازمان تامین اجتماعی را دریابیم

سازمان تامین اجتماعی را دریابیم

محمد حسین قشقایی

کسری بودجه نظام تامین اجتماعی به عنوان ابر چالش پیش روی کشور خودنمایی می کند و سازمان تأمین اجتماعی به عنوان بزرگترین سازمان بیمه های اجتماعی با بیش از نیمی از جمعیت کشور در مسیر ناترازی قرار گرفته و همه باید نسبت به سرنوشت آن حساس باشند.
ادامه مطلب در تامین ۲۴:
https://tamin24.ir/news/27069

انتزاع بخش دادرسی؛ چگونه؟

انتزاع بخش دادرسی؛ چگونه؟
محمد حسین قشقایی

▫در برنامه هفتم توسعه یکی از تکالیفی که برای دولت تعیین شده یکسان سازی، همکاری یا هماهنگی بخش دادرسی مالیاتی سازمان‌مالیاتی کشور با دادرسی در سیستم بازرسی و وصول حق بیمه در سازمان تامین جتماعی است

▪این مصوبه در ابتدا در صدد انتزاع بازرسی سازمان تامین اجتماعی و فرایندهای مالیاتی و سپس تاسیس یک واحد مستقل وصول حق بیمه و مالیات است.

▪ﻗﺎﻧﻮﻧﮕﺬار در ﺑﻨﺪ (ت) ﻣﺎده ٢٧ ﻗﺎﻧﻮن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﻔﺘﻢ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﻣﻘﺮر داﺷﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ «در اﺟﺮای ﺑﻨﺪ (٤) ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﻛﻠﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ پنج‌ساله ﻫﻔﺘﻢ ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ روﻧﻖ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺎﻟﻴﺎﺗﻲ، وزارت اﻣﻮر اﻗﺘﺼﺎدی و داراﻳﻲ ﻣﻜﻠﻒ اﺳﺖ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎری وزارت ﺗﻌﺎون، ﻛﺎر و رﻓﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺎ ﭘﺎﻳﺎن ﺳﺎل اول ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻤﻬﻴﺪات ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ اﻧﺘﺰاع ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی دادرﺳﻲ ﻣﺎﻟﻴﺎﺗﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﻮر ﻣﺎﻟﻴﺎﺗﻲ ﻛﺸﻮر و دادرﺳﻲ ﺑﻴﻤﻪ از وزارت ﺗﻌﺎون، ﻛﺎر و رﻓﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و اﻳﺠﺎد ﻣﺮاﻛﺰ دادرﺳﻲ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺎﻟﻴﺎﺗﻲ و ﺑﻴﻤﻪ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﻳﺪ».

▪عبارت دادرسی در این ماده کل فرایند شکایت را در بر می گیرد که در نهایت موجب حذف کمیسیون‌های تشخیص مطالبات می شود.

✅متن کامل یادداشت

🌐tamin24.ir

📢@ta24media

انتزاع بخش دادرسی؛ چگونه؟

انتزاع بخش دادرسی؛ چگونه؟

در برنامه هفتم توسعه یکی از تکالیفی که برای دولت تعیین شده یکسان سازی، همکاری یا هماهنگی بخش دادرسی مالیاتی سازمان‌مالیاتی کشور با دادرسی در سیستم بازرسی و وصول حق بیمه در سازمان تامین جتماعی است.

محمد حسین قشقایی
منبع سایت تامین ۲۴:
https://tamin24.ir/news/26933

قرارداد آزمایشی

کانال حقوق کار و تامین اجتماعی 2:
بیمه تأمین‌اجتماعی در قراردادهای آزمایشی
محمدحسین قشقایی کارشناس تأمین‌اجتماعی
منبع؛ آتیه نو

قرارداد آزمایشی نوعی قرارداد موقت و مقدماتی است که در آغاز همکاری بین کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و هدف اصلی آن ارزیابی امکان همکاری طولانی‌مدت است. این قرارداد فرصتی برای سنجش تفاهم و تناسب میان مهارت‌ها و انتظارات طرفین فراهم می‌آورد و به هر دو طرف اجازه می‌دهد تا بدون تعهد بلندمدت، شرایط واقعی کار را تجربه کنند. مدت این قرارداد برای کارگران متخصص و ماهر تا سه ماه و برای کارگران ساده یک ماه است و همواره بخشی از قرارداد دایم محسوب می‌شود. مهم‌ترین ویژگی قرارداد آزمایشی، امکان فسخ یک‌طرفه آن توسط هر یک از طرفین است. کارفرما در صورت فسخ موظف به پرداخت حقوق و مزایای کامل مدت قرارداد است و کارگر نیز تا زمان ترک کار از حقوق خود بهره‌مند می‌شود. این قرارداد در قراردادهای موقت کاربرد ندارد و پس از پایان دوره آزمایشی، یا قرارداد دائمی شکل می‌گیرد یا همکاری خاتمه می‌یابد.

در طول دوره آزمایشی، طرفین قرارداد می‌توانند رابطه کاری را بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت فسخ کنند.
این آزادی عمل سبب می‌شود هرگونه عدم تطابق یا نارضایتی، سریعاً برطرف شده و از بروز مشکلات طولانی‌مدت جلوگیری شود. اگر کارگر پیش از اتمام مدت قرارداد آزمایشی تصمیم به ترک کار بگیرد، حقوق و مزایای همان مدت به او تعلق می‌گیرد و مسئولیتی بیش از آن بر دوش کارفرما نیست.
اما اگر کارفرما تصمیم به فسخ بگیرد، موظف است کل حقوق و مزایای قرارداد را بپردازد؛ حتی اگر کارگر مدت کمتری کار کرده باشد. این ویژگی باعث می‌شود قرارداد آزمایشی به‌عنوان ابزاری عادلانه برای هر دو طرف عمل کند و ریسک شروع همکاری طولانی‌مدت را کاهش دهد.
قراردادهای آزمایشی تنها در چارچوب قراردادهای دائم قابل اجرا هستند و نمی‌توان آن‌ها را در قراردادهای موقت اعمال کرد. پس از پایان مدت قرارداد آزمایشی، دو مسیر پیش روی طرفین قرار دارد؛ یا قرارداد دائم شکل می‌گیرد یا همکاری پایان می‌یابد.
به همین دلیل، قرارداد آزمایشی نقش تعیین‌کننده‌ای در تعیین استمرار یا قطع همکاری دارد و چارچوب حقوقی مشخصی برای نحوه پرداخت حقوق و مزایا ارائه می‌کند. این قرارداد امکان تجربه واقعی شرایط کاری و سنجش تناسب مهارت‌ها، رفتار و انتظارات را بدون تعهد بلندمدت فراهم می‌آورد و به کارفرما و کارگر فرصت می‌دهد تصمیمی آگاهانه درباره ادامه همکاری اتخاذ کنند.
در نهایت، قرارداد آزمایشی با ارائه حقوق و مزایای مشخص و امکان فسخ یک‌طرفه، توازنی میان امنیت شغلی و انعطاف‌پذیری ایجاد می‌کند و پایه‌ای مطمئن برای شروع یک همکاری موفق فراهم می‌سازد.

پرسش‌های مخاطبان
برخی بر این باورند که در صورت انعقاد قرارداد ۸۹ روزه یا ۹۰ روزه، نیازی به پرداخت حق بیمه دوره مذکور نیست. آیا این ادعا درست است؟
خیر، این نظر نادرست است. هر قرارداد یا رابطه کاری که در چارچوب قانون کار برقرار شود و بر اساس آن فردی برای دیگری به کار اشتغال یابد و حقوق دریافت کند، طبق مواد ۱۴۸ قانون کار و مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، مشمول قانون تأمین‌اجتماعی است و حق بیمه مربوطه باید به سازمان پرداخت شود. بنابراین هر رابطه کاری که دارای دو ویژگی تبعیت اقتصادی و حقوقی باشد، مشمول قانون کار و به تبع آن موظف به پرداخت حق بیمه است، حتی اگر مدت انجام کار یک روز یا چند ساعت باشد. اهمیت وضعیت بیمه اجتماعی نیروهای مولد و کارگران به گونه‌ای است که قانونگذار همواره آن را با حساسیت و دقت ویژه مورد توجه قرار داده است؛ پوشش بیمه‌ای کارکنان در هر شرایط کاری تصریح شده و قابل چشم‌پوشی نیست. فرض کنید کارگری در نخستین روز اشتغال دچار حادثه ناشی از کار شود و ازکارافتاده یا فوت نماید، تنها نهادی که می‌تواند از او و خانواده‌اش حمایت کند، سازمان تأمین‌اجتماعی است که مسئولیت تأمین معیشت و زندگی آنان را بر عهده دارد. بر همین اساس، در زمینه لزوم بیمه تأمین اجتماعی، تفاوتی میان انواع قراردادها از جمله قرارداد آزمایشی، کارآموزی یا سایر قراردادها وجود ندارد و همه کارکنان ملزم به برخورداری از پوشش بیمه‌ای هستند.

آیا تمام مزایای قانونی که در سایر قراردادهای کار به کارگر تعلق می‌گیرد، در دوره آزمایشی نیز شامل کارگر می‌شود؟
تمامی مزایای مندرج در قانون کار، بدون استثنا، به کارگران دارای قرارداد آزمایشی نیز تعلق دارد و هیچ حقی از آنان کاسته نمی‌شود. تفاوت اساسی قرارداد آزمایشی با سایر انواع قراردادها در امکان فسخ یک‌طرفه آن توسط هر یک از طرفین در هر زمان و بدون الزام به اخطار قبلی است.

محمدقشقایی:
در قراردادهای مدت‌موقت، هیچ یک از طرفین حق فسخ یک‌طرفه ندارند و در قراردادهای دایم نیز چنین امکانی ممنوع است، مگر در شرایطی که کارگر مرتکب قصور شده باشد؛ یعنی عملی برخلاف شئونات کار انجام داده یا آیین‌نامه انضباطی را رعایت نکرده باشد. در این صورت، تشخیص قصور کارگر باید توسط انجمن صنفی، شورای اسلامی کارگاه یا نماینده کارگران تأیید شود تا کارفرما بتواند اقدام به فسخ و اخراج نماید. بدین ترتیب، قرارداد آزمایشی ضمن حفظ تمامی حقوق و مزایا، تنها انعطاف‌پذیری لازم برای ارزیابی طرفین را فراهم می‌آورد.

آیا در قرارداد کار آزمایشی، کارگر و کارفرما می‌توانند در مورد عدم بیمه کارگر تفاهم کنند و آن‌را در محضر نیز به ثبت رسانند؟
هر شرط غیر قانونی که در قرارداد آزمایشی، دائم یا موقت و کارآموزی و غیره در قرارداد منعکس شده و یا درج شود، اعتباری ندارد. بنابراین شرط یا تفاهم بر سر موضوع بیمه نکردن کارگر که طبق قانون کار و تأمین‌اجتماعی جزء قواعد آمره است، بدون اعتبار است و قابل اجرا نیست و کارفرما در هر صورت باید کارگر خود را بیمه کند. به لحاظ حقوقی شرطی نیز غیرقانونی است و شرطی باطل است؛ اگرچه باعث بطلان کل قرارداد نمی‌شود. بنابراین هرگونه شرط یا تفاهمی‌که خلاف قواعد مقرره در قانون کار و تأمین‌اجتماعی است، حتی اگر در محضر نیز به ثبت برسد فاقد اعتبار است.

برخی مدعی‌اند که در قرارداد آزمایشی حق سنوات به کارگر تعلق نمی‌گیرد. آیا در این خصوص قانون یا دستورالعملی وجود دارد؟
بر اساس قوانین و مقررات جاری، حق سنوات شامل تمامی انواع قراردادهای کار می‌شود و هیچ استثنایی برای قراردادهای آزمایشی پیش‌بینی نشده است. در این زمینه، هیچ مقرره‌ای وجود ندارد که کارگر دارای قرارداد آزمایشی را از دریافت حق سنوات محروم کند، بنابراین کارگران آزمایشی نیز به طور کامل مشمول این مزیت قانونی هستند.

آیا امکان انعقاد چندباره قرارداد کار آزمایشی به صورت متوالی وجود دارد؟
قرارداد آزمایشی تنها برای یک‌بار معتبر و قانونی است و تمدید یا انعقاد مجدد آن به صورت متوالی مجاز نمی‌باشد. پس از پایان دوره آزمایشی، هرگونه ادامه همکاری به معنای انعقاد قرارداد کار دائم خواهد بود و تکرار دوره آزمایشی قابل اجرا نیست.

آیا انجام معاینه پزشکی پیش از استخدام، مطابق ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی، برای کارگرانی که قرارداد آزمایشی دارند نیز الزام‌آور است؟
انجام معاینه پزشکی بدو استخدام، به استناد ماده ۹۰ قانون تأمین‌اجتماعی، برای تمامی افرادی که قصد اشتغال دارند الزامی است و هیچ تفاوتی میان قرارداد آزمایشی و سایر قراردادها وجود ندارد. هدف از این معاینه، بررسی وضعیت جسمی و روانی کارگر و سنجش تناسب آن با نوع کار محول‌شده است. در صورتی که این اقدام پیش از شروع کار انجام نگیرد و پس از آن برای کارگر حادثه‌ای در حین انجام وظایف رخ دهد، مسئولیت جبران خسارات متوجه کارفرما خواهد بود و وی موظف است تمامی خسارات مربوطه را از طریق سازمان تأمین‌اجتماعی جبران نماید. بدین ترتیب، الزام معاینه پزشکی پیش از استخدام برای حفظ سلامت کارگر و کاهش ریسک‌های شغلی امری قطعی و غیرقابل چشم‌پوشی است.

انواع قراردادهای کار کدامند و آیا همه این نوع قراردادها مشمول کسر حق بیمه‌اند؟
انواع قراردادهای کار شامل قرارداد دائم یا غیرموقت، قرارداد مدت‌موقت، قرارداد کار معین، قرارداد کارآموزی که با افراد نوجوان از سن ۱۵ تا ۱۸ سال منعقد می‌شود، قرارداد آزمایشی، قرارداد شفاهی و قرارداد کتبی است. تمامی این قراردادها مشمول کسر حق بیمه بوده و حقوق و دستمزد مبنای محاسبه حق بیمه آن‌ها نمی‌تواند کمتر از حداقل حقوق مصوب باشد. بدین ترتیب، فارغ از نوع قرارداد و شکل تنظیم آن، تمامی کارگران تحت پوشش قانون تأمین اجتماعی، از پرداخت حق بیمه برخوردارند و هیچ استثنایی در این زمینه وجود ندارد.

در قرارداد آزمایشی، اگر کارگر بدون اطلاع کارفرما کار را ترک کند، آیا مستحق دریافت حق سنوات خواهد بود؟
کارگری که در قالب قرارداد آزمایشی به اشتغال مشغول است، حتی در صورت ترک کار بدون اطلاع قبلی، کماکان مستحق دریافت حق سنوات مربوط به مدت اشتغال خود خواهد بود. بر اساس رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، هر کارگری که کار را ترک می‌کند، تا زمانی که به انجام وظایف اشتغال داشته، حق سنوات دریافت می‌نماید و ترک کار بدون رعایت ضوابط استعفا مانع پرداخت این حق نخواهد شد، زیرا حق سنوات بر اساس میزان کار انجام‌شده توسط کارگر محاسبه می‌شود و وابسته به شیوه خاتمه قرارداد نیست.

ماده قانونی مربوط به قرارداد آزمایشی کدام است؟

کانال حقوق کار و تامین اجتماعی 2:
ماده ۱۱ قانون کار مقرر می‌دارد که طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند. در طول این دوره، هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت، رابطه کاری را قطع نماید. در صورت فسخ قرارداد از سوی کارفرما، وی موظف است حقوق کامل مدت قرارداد آزمایشی را پرداخت کند و چنانچه کارگر رابطه کاری را قطع نماید، تنها مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. تبصره این ماده تصریح می‌کند که مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود و حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه تعیین شده است. این ماده قانونی چارچوب حقوقی و مرزبندی روشنی برای اجرای قرارداد آزمایشی و تعیین تعهدات طرفین فراهم می‌آورد.

در مورد حق بیمه کارگران دارای انواع قرارداد کار، آیا اگر کارگر تنها یک یا چند ساعت در یک روز کار کند، پرداخت حق بیمه برای او الزامی است و آیا امکان محاسبه و پرداخت حق بیمه برای چنین مدت کوتاهی وجود دارد؟
بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار و مواد ۲۸، ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، تمامی کارگران باید نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه شوند و مدت یا تعداد ساعت‌های اشتغال تغییری در این الزام ایجاد نمی‌کند. حتی اگر کارگر تنها چند ساعت در یک روز به کار اشتغال یابد، کارفرما موظف است حق بیمه او را پرداخت کند. مطابق مقررات و رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، سوابق کاری افراد بر مبنای روز ثبت می‌شود و بنابراین کارگری که تنها یک یا چند ساعت کار کرده، معادل یک روز اشتغال مشمول حق بیمه است. میزان حق بیمه از حداقل حقوق تعیین‌شده توسط شورای عالی کار کمتر نخواهد بود؛ ۷ درصد از این مبلغ از حقوق کارگر کسر و ۲۳ درصد سهم کارفرما است که مجموعاً به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.
در مواردی که کار از طریق فاکتور یا صورتحساب صورت می‌گیرد، کارفرما موظف است موضوع را به سازمان اعلام و حق بیمه مربوطه را پرداخت کند؛ در غیر این صورت، امکان جریمه وجود دارد. بازرسی سازمان تأمین اجتماعی از دفاتر قانونی کارگاه‌ها این امر را رصد می‌کند و در صورت کشف قراردادهای پیمانکاری، فاکتورها یا صورتحساب‌های پرداختی بدون حق بیمه، مطالبه پرداخت حق بیمه صورت می‌گیرد. در چنین مواردی، مستندات پرداخت شامل فیش یا مفاصاحساب باید به فاکتور، صورتحساب یا قرارداد پیمانکاری پیوست شود تا پرداخت قانونی کامل باشد.
https://atiyeno.ir/Newspaper/item/101915

بیمه تأمین‌اجتماعی در قراردادهای آزمایشی
محمدحسین قشقایی کارشناس تأمین‌اجتماعی
قرارداد آزمایشی نوعی قرارداد موقت و مقدماتی است که در آغاز همکاری بین کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و هدف اصلی آن ارزیابی امکان همکاری طولانی‌مدت است. این قرارداد فرصتی برای سنجش تفاهم و تناسب میان مهارت‌ها و انتظارات طرفین فراهم می‌آورد و به هر دو طرف اجازه می‌دهد تا بدون تعهد بلندمدت، شرایط واقعی کار را تجربه کنند. مدت این قرارداد برای کارگران متخصص و ماهر تا سه ماه و برای کارگران ساده یک ماه است و همواره بخشی از قرارداد دایم محسوب می‌شود. مهم‌ترین ویژگی قرارداد آزمایشی، امکان فسخ یک‌طرفه آن توسط هر یک از طرفین است. کارفرما در صورت فسخ موظف به پرداخت حقوق و مزایای کامل مدت قرارداد است و کارگر نیز تا زمان ترک کار از حقوق خود بهره‌مند می‌شود. این قرارداد در قراردادهای موقت کاربرد ندارد و پس از پایان دوره آزمایشی، یا قرارداد دائمی شکل می‌گیرد یا همکاری خاتمه می‌یابد.

ادامه مطلب در آتیه نو:
https://atiyeno.ir/Newspaper/item/101915

انواع اضافه کار

انواع اضافه کار و حق بیمه مربوط به آن
در حالتی که کارگر بیش از ساعات عادی کار روزانه کارگاه اشتغال به کار داشته باشد، اضافه کاری محسوب می شود.

ادامه مطلب در لینک تامین ۲۴: https://tamin24.ir/news/26760

تامین ۲۴

ویژگی های اساسی قرارداد کار و تکالیف کارفرما در قبال آن

کارگر به درخواست کارفرما مشغول به کار می شود و در طول مدت اشتغال نیز زیر نظر و با دستور کارفرما یا نماینده او کار می کند. کارگر کار فکری یا بدنی خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد و کارفرما هم در قبال کار کارگر به او حقوق و دستمزد پرداخت می کند.

محمد حسین قشقایی
|
قرارداد کار یک قرارداد کتبی یا شفاهی است که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود. با انعقاد قرارداد مذکور تعهداتی بین طرفین بوجود می آید که در قوانین کار و تامین اجتماعی به آن اشاره رفته است. تکالیف مستتر در قوانین مذکور به جهت تامین و تحقق حقوق کارگر و همچنین در راستای ایجاد نظم و انضباط کاری در روابط کاری بین کارگر و کارفرما بوجود آمده اند. در این مختصر می خواهیم شرایط ماهوی بروز و ظهور قرارداد کار را بشماریم و توضیح لازم را در مورد هر یک از آنها ارائه دهیم.
قرارداد کار دارای ۳ ویژگی اساسی و کاربردی به شرح زیر است:
۱- تبعیت حقوقی یا رابطه دستوری اولین ویژگی قرارداد کار است. یعنی کارگر به درخواست کارفرما مشغول به کار می شود و در طول مدت اشتغال نیز زیر نظر و با دستور کارفرما یا نماینده او کار می کند. این تبعیت یک رابطه حقوقی است ناشی از درخواست نیروی کار از جانب کارفرما. بدیهی است که کارفرما هر شخصی که مراجعه کند یا توسط کسی معرفی شود، بکار نمی گیرد، کارفرما شخصی را انتخاب می کند که دارای ویژگی های کاری و رفتاری و اخلاقی مد نظر او باشد. از لحاظ تخصص و توانمندی شرایط مورد نیاز کارفرما را داشته باشد و بتواند در محیط کارگاه با دیگران همکاری کند و به جهت روابط با سایر همکاران شئون کاری و انسانی را در محیط کار نیز رعایت کند. پس موضوع انتخاب و درخواست کارفرما از فرد متقاضی کار یکی از شرایط اصلی در موضوع ایجاد و ظهور قرارداد کار است. بر این اساس، کارگر نمی تواند خود را به کارفرما تحمیل کند و کارفرما باید او را برای کار انتخاب کند. تبعیت حقوقی ویژگی خاص قراردادهای کار است و سایر قراردادها این ویژگی را ندارند، زیرا در قرارداد کار تبعیت از کارفرما جزء ارکان قرارداد بشمار می رود.
۲- تبعیت اقتصادی دیگر ویژگی قرارداد کار است؛ یعنی کارگر از نظر اقتصادی وابسته و تابع حقوق و مزایایی است که برایش در نظر گرفته می شود. کارگر در این رابطه کار فکری یا بدنی خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد و کارفرما هم در قبال کار کارگر به او حقوق و دستمزد پرداخت می کند. بدین لحاظ قرارداد کار قراردادی معوض است. یعنی کارگر در قبال انجام کار حقوق می گیرد و کارفرما نیز در ازای کار کارگر به او دستمزد یا حقوق پرداخت می کند. بنابراین یکی از ویژگی های اصلی و لاینفک قرارداد کار پرداخت دستمزد و حقوق به کارگر است و از این رو، اگر کارگری به صورت رایگان کار کند در چارچوب قانون کار قرار نمی گیرد‌. زیرا معادله کاری یعنی معوض بودن کار، دچار خدشه می شود و چنین ارتباطی در قالب قوانین و مقررات کار نمی گنجد. از این رو، افرادی که به صورت رایگان و تبرعی اشتغال به فعالیت دارند، مشمول قواعد کار نیستند و در این خصوص هیات‌های حل اختلاف نیز صلاحیت رسیدگی ندارند‌. از جمله مواردی که در این مورد می توان مثال آورد کسانی است که در مراکز خیریه فعالیت می کنند و حقوق ثابتی دریافت نمی کنند، یا افرادی که متولی امامزاده ها یا خدام مساجد هستند و حقوقی دریافت نمی کنند. این اشخاص به لحاظ نداشتن کارفرما و نگرفتن حقوق از شمول قانون کار خارجند.
۳- سومین ویژگی قرارداد کار شخصی بودن آن است. یعنی کارگر در قرارداد کار یک شخص حقیقی است و قرارداد کار از ناحیه کارگر قائم به شخص است، ولی در مورد کارفرما و رابطه وی با کارگر، کارفرما قائم به شخص نیست و در صورت فوت کارفرمای حقیقی تعهدات کارگر نسبت به کارگران پا برجاست. به تعبیری دیگر اگر کارگر نتواند به طور موقت یا دائم به تعهدات خود عمل کند، قرارداد کار یا تعلیق می شود و یا پایان می پذیرد. وجود کارگر در استمرار اشتغال و کار یک امر حتمی است. اگر کارگر فوت کند قرارداد خاتمه می یابد، ولی اگر کارفرما فوت کند قرارداد باطل یا فسخ نمی شود و جانشینان کارفرما چه حقیقی و چه حقوقی متعهد به اجرای تعهدات خود نسبت به کارگر هستند. در واقع این تعهدات به وراث و بازماندگان در مورد فوت کارفرمای حقیقی منتقل می شود و در حالتی که کارفرما یک شخص حقوقی باشد مثل شرکت، موسسه یا سازمان چنین اشخاص حقوقی نیز وابسته با اشخاص نیستند و شخصیت حقوقی مستقل از افراد و اشخاص دارند. نتیجه آن که کسی که در جایگاه کارفرمایی قرار گرفته باید تمامی مطالبات کارگر را بپردازد و اگر در خصوص بیمه کارگر نیز اقدام نکرده باشد، موظف به اجرای آن است و تا زمانی که مطالبات کارگر به طور کامل پرداخت نشده، کارفرما بری الذمه نخواهد شد و کارگر می تواند به مراجع قانونی مراجعه کند.

این موضوع در مورد بیمه کارگران نیز صدق می کند، کارفرما تا زمانی که کارگران را بیمه نکرده و حق بیمه اشتغال آنها را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نکرده باشد، بدهکار است و تا زمان ادای این تعهدات و پرداخت حق بیمه مربوط به کارگران، بری الذمه نخواهدشد. در مورد اخیر بدهکاری کارفرما ناشی از حقوق بیمه ای کارگران، به سازمان تامین اجتماعی است، یعنی حق بیمه کارگر باید به سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود نه شخص کارگر.
منبع تامین۲۴ آدرس سایت: https://tamin24.ir/news/26655

قرارداد پیمانکاری و الزامات قانونی کار

قرارداد پیمانکاری و الزامات قانونی کار

قرارداد پیمانکاری سازوکاری است که بر اساس آن کارفرما یا مقاطعه‌دهنده می‌تواند کل یا بخشی از یک پروژه را به پیمانکار واجد صلاحیت واگذار کند؛ بدون آنکه خود مستقیماً درگیر امور اجرایی شود. این قراردادها میان اشخاص حقیقی یا حقوقی قابل انعقاد بوده و به کارفرما امکان می‌دهد مسئولیت‌هایی مانند استخدام نیرو، تأمین تجهیزات و مصالح، طراحی و مهندسی پروژه را به پیمانکار منتقل کند. هدف از این قراردادها، بهره‌برداری بهینه از تخصص و امکانات پیمانکاران است تا پروژه‌ها با سرعت، کیفیت و صرفه اقتصادی مطلوب اجرا شوند. قراردادهای پیمانکاری انواع مختلف دارند، اما در همه موارد طرفین ملزم به رعایت مقررات و ضوابط از جمله قوانین کار و تأمین‌اجتماعی هستند. رعایت این قوانین، حقوق، مزایا و پوشش بیمه‌ای کارکنان را تضمین می‌کند و از تضییع حقوق قانونی آنان جلوگیری می‌نماید. این قراردادها چارچوب اجرایی و مالی پروژه را مشخص و تعهدات قانونی کارفرما و پیمانکار را معین می‌سازد و تعامل شفاف ....
محمدحسین قشقایی کارشناس تأمین‌اجتماعی
ادامه مطلب در آتیه نو لینک زیر:

https://atiyeno.ir/?nid=508&pid=14&type=0

ویژگی های اساسی قرارداد کار و تکالیف کارفرما در قبال آن

ویژگی های اساسی قرارداد کار و تکالیف کارفرما در قبال آن
محمد حسین قشقایی
کارگر به درخواست کارفرما مشغول به کار می شود و در طول مدت اشتغال نیز زیر نظر و با دستور کارفرما یا نماینده او کار می کند. کارگر کار فکری یا بدنی خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد و کارفرما هم در قبال کار کارگر به او حقوق و دستمزد پرداخت می کند.
ادامه مطلب در تامین ۲۴ لینک زیر: https://tamin24.ir/news/26655

آتیه نو

جایگاه قانونی پاداش افزایش تولید در نظام بیمه‌ای

در فضای کار ایرانی، پاداش افزایش تولید بیش از آنکه صرفاً مبلغی اضافه بر حقوق باشد، نمادی از اراده مشترک کارگر و کارفرما برای ارتقاء بهره‌وری و کیفیت تولید است. این پاداش، که بر اساس توافق مستقیم کارکنان یا نمایندگان آنها با کارفرما تعیین می‌شود، به گونه‌ای طراحی شده که نقش هر کارگر در فرایند تولید و افزایش کمی و کیفی محصول را به‌طور دقیق ارزیابی و به تناسب آن پاداشی عادلانه به او اختصاص دهد. دستورالعمل‌های مرتبط با این پاداش، تمامی کارکنان، نوع کار و جایگاه آن‌ها در زنجیره تولید را مشخص کرده و بر اساس بیلان سالانه تولید، میزان ارتقاء هر فرد را سنجیده و در قالب امتیازبندی پرداخت می‌کنند. مطابق ماده ۴۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، هدف از پرداخت پاداش افزایش تولید ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر، ارتقای کیفیت، کاهش ضایعات و افزایش سطح درآمد کارگران است و نحوه دریافت و پرداخت آن بر اساس آیین‌نامه‌ای است که توسط وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و ابلاغ شده است. آیین‌نامه شماره ۹۶۶۸۴ مورخ ۲۶/۰۹/۹۰، شاخص‌ها و ضوابط محاسبه و پرداخت این پاداش را تشریح کرده و رعایت آن را زمینه‌ساز عدالت در توزیع افزایش‌های تولید می‌داند. این مقررات همچنین تأکید دارند که در صورت تدوین و تصویب پاداش مطابق آیین‌نامه، مبالغ آن مشمول کسری حق بیمه نخواهد شد، اما هرگونه انحراف از ضوابط رسمی موجب تعلق حق بیمه به سازمان تأمین‌اجتماعی خواهد بود. به این ترتیب، پاداش افزایش تولید هم ابزار انگیزه‌بخشی و هم سازوکار رعایت عدالت در محیط کار است.

محمدحسین قشقایی کارشناس تأمین‌اجتماعی

منبع آتیه نو

https://atiyeno.ir/?nid=507&pid=14&type=0

اصلاح ماده ۱۰۶ قانون مدیریت خدمات کشوری

تاثیر اصلاح ماده ۱۰۶ قانون مدیریت خدمات کشوری بر منابع سازمان تامین اجتماعی در تا مین ۲۴

نوشته محمد حسین قشقایی

https://tamin24.ir/news/26091

مقررات کار و تأمین اجتماعی در حین خدمت سربازی چگونه است؟

محمد حسین قشقایی

کسانی‌که به خدمت سربازی اعزام می‌شوند چنان‌چه قبل از اعزام به خدمت مشمول قانون کار و تأمین اجتماعی بوده باشند، افراد تحت تکفل آن‌ها می‌توانند همچنان از خدمات درمانی سازمان تأمین اجتماعی بهره‌مند شوند....

https://tamin24.ir/news/25453

رای بسیار مهم هیات عمومی ویوان عدالت اداری.*~

*~رای بسیار مهم هیات عمومی ویوان عدالت اداری.*~

در مورد اینکه سازمان تأمین اجتماعی می تواند نسبت به آراء مراجع حل اختلاف کار در شعب دیوان عدالت اداری اعتراض کند
(شماره دادنامه: ۱۴۰۴۳۱۳۹۰۰۰۱۵۴۳۵۳۶
تاریخ دادنامه: ۱۴۰۴/۶/۲۵)

رای هیات عمومی
الف. تعارض بین آراء محرز است.
ب. براساس بند ۲ ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری مصوّب ۱۳۹۲/۳/۲۵، «رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی هیات‌های رسیدگی به تخلّفات اداری و کمیسیون‌هایی مانند کمیسیون‌های مالیاتی، هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون موضوع ماده (۱۰۰) قانون شهرداری‌ها منحصراً از حیث نقض قوانین و مقرّرات یا مخالفت با آنها»، در صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است و برمبنای تبصره ۲ ماده ۳ همین قانون (الحاقی ۱۴۰۲/۲/۱۰): «شکایات و اعتراضات اشخاص حقیقی و حقوقی اعم از عمومی و خصوصی از آراء و تصمیمات مراجع اختصاصی اداری موضوع بند (۲) ماده (۱۰) این قانون مستقیماً در شعب تجدیدنظر مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد…» با توجه به موازین قانونی مذکور که اعتراض اشخاص حقوقی عمومی را به آراء و تصمیمات مراجع اختصاصی اداری پذیرفته و با عنایت به این که براساس ماده ۱۷ قانون دیوان عدالت اداری: «شعب دیوان به شکایتی رسیدگی می‌کنند که شخص ذی نفع یا وکیل یا قایم مقام یا نماینده قانونی وی، رسیدگی به شکایت را برابر قانون درخواست کرده باشد»، لذا آنچه در خصوص امکان اعتراض سازمان تأمین اجتماعی به آراء و تصمیمات مراجع حل اختلاف کار به عنوان مصداقی از مراجع اختصاصی اداری موضوعیت دارد، تحقّق ذی نفعی این سازمان در دعاوی مطروحه در مراجع حل اختلاف کار است و هیات عمومی دیوان عدالت اداری در موارد مشابه و از جمله در دادنامه شماره ۹۲۱۰۰۹۰۹۰۵۸۰۰۱۱۵ مورخ ۱۳۹۲/۲/۲۳ نیز همین موضوع یعنی تحقّق ذی نفعی را به عنوان شرط لازم برای اعتراض به آراء مراجع اختصاصی اداری معرفی کرده و در دادنامه اخیرالذکر اعلام کرده است که همسایه مجاور ملک موضوع رای کمیسیون ماده ۱۰۰ قانون شهرداری با وجود این که جزو طرفین دعاوی مطروحه در کمیسیون ماده ۱۰۰ قانون شهرداری نیست به عنوان ذی نفع دارای حق اعتراض به آراء کمیسیون مزبور است و در مانحن فیه نیز سازمان تأمین اجتماعی به رغم آن که جزو طرفین دعاوی مطروحه در مراجع حل اختلاف کار نیست، براساس آراء مختلف هیات عمومی دیوان عدالت اداری از جمله آراء شماره ۳۰-۲۹ مورخ ۱۳۸۶/۱/۲۶ و شماره ۸۵۳ مورخ ۱۳۸۷/۱۲/۱۱ این هیات مکلّف به تبعیّت از آراء مراجع مذکور بوده و آراء این مراجع در هر حال موجد آثار و تعهّدات مختلف برای سازمان تأمین اجتماعی است و با لحاظ همین موضوع، سازمان تأمین اجتماعی در رابطه با دعاوی مطروحه در مراجع حل اختلاف کار به طور مشخص ذی‌نفع بوده و حق اعتراض به آراء صادره در این مراجع را در دیوان عدالت اداری دارد که با توجه به این که صرف این اعتراض منجر به نقض آراء مراجع حل اختلاف کار نشده و اتّخاذ تصمیم نهایی در خصوص اعتراض مذکور توسط شعب دیوان عدالت اداری صورت می‌گیرد، در نتیجه طرح اعتراض فوق موجب تضییع حقوق طرفین دعاوی کار نخواهد شد. بر همین اساس رای شماره ۱۴۰۲۳۱۳۹۰۰۰۲۴۵۰۵۸۷ مورخ ۱۴۰۲/۹/۲۱ صادره از شعبه ۱۷ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری که با لحاظ همین موارد، رسیدگی به اعتراض سازمان تأمین اجتماعی را نسبت به آراء مراجع حل اختلاف کار در صلاحیت خود تشخیص داده، صحیح و منطبق با موازین قانونی است. این رای براساس ماده ۸۹ قانون دیوان عدالت اداری اصلاحی مصوّب ۱۴۰۲/۲/۱۰ برای شعب دیوان و مراجع اداری و همچنین برای هیات‌های تخصّصی و هیات عمومی در مورد رسیدگی به ابطال مصوبات موضوع بند ۱ ماده ۱۲ این قانون در ارتباط با آن موضوع لازم‌الاتباع است.
احمدرضا عابدی – رییس هیات عمومی دیوان عدالت اداری

متن کامل دادنامه در لینک بایگانی زیر:
https://t.me/baiganikarbime

جهان در آستانه یک گذار جمعیتی است

سازمان بهداشت جهانی:
جهان در آستانه یک گذار جمعیتی است


داده‌های جدید سازمان بهداشت جهانی (WHO) از وقوع یک دگرگونی تاریخی در هرم سنی جمعیت جهان خبر می‌دهد؛ پدیده‌ای که کارشناسان از آن با عنوان سونامی سالمندی یاد می‌کنند و پیامدهای عمیقی برای اقتصاد، نظام‌های بهداشتی و ساختارهای اجتماعی در سراسر جهان خواهد داشت.
به گزارش اداره کل روابط عمومی و امور بین الملل صندوق بازنشستگی کشوری و به نقل از سازمان بهداشت جهانی، جمعیت افراد ۶۰ ساله و بالاتر در یک بازه زمانی ۳۰ ساله، با رشدی انفجاری مواجه شده است؛ به طوری که از حدود ۵۴۱ میلیون نفر در سال ۱۹۹۵ به بیش از ۱.۲ میلیارد نفر در سال ۲۰۲۵ رسیده و پیش‌بینی می‌شود این رقم تا سال ۲۰۵۰ به ۲.۱ میلیارد نفر افزایش یابد.

ادامه مطلب در کانال زیر:
https://t.me/baiganikarbime

https://t.me/karbime3

مشاغل سخت و زیان آور بلای جان سازمان تامین اجتماعی

مشاغل سخت و زیان آور بلای جان سازمان تامین اجتماعی

طبق اعلام مسؤلین سازمان تامین اجتماعی نزدیک به ۵۲ درصد بازنشستگان را مشمولین مشاغل سخت و زیان آور تشکیل می دهند. اگر این امار صحیح باشد این وضعیت برای سازمان فاجعه آمیز است و می تواند به تنهایی کشتی سازمان را به گل بنشاند. متاسفانه دایره تعیین و تشخیص مشاغل سخت و زیان آور بسیار وسیع و غیر قابل کنترل شده است و کمیته سخت و زیان‌آور حاضر نیست در این خصوص قوانین و مقررات مربوطه را رعایت نموده و مشاغل سخت را فقط در حوزه قانونی مربوطه تایید نماید. موردهایی شاهد بوده ام که کارگر ساده،کمک انباردار، نگهبان ...در زمره مشاغل سخت قرار گرفته اند. طبق آمار وارقام غیر رسمی تعداد عناوین شغلی که کمیته سخت و زیان آور تا کنون رای به سخت و زیان آوری آن داده است به ۱۲۰۰ عنوان شغلی رسیده است‌. در صورتی که در آیین نامه مشاغل سخت و زیان آور مصوب ۱۳۷۱ که شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزاری وقت کار و بهداشت و درمان رسیده است ۱۳ گروه شغلی به مثابه مشاغل سخت تعریف شده اند که در سال‌های اخیر به ۱۱۰ عنوان شغلی بسط یافته اند. اگرچه مرجع تشخیص مشاغل سخت و زیان‌آور کمیته های سخت و زیان آور می باشند ولی تایید بی رویه مشاغل به عنوان مشاغل سخت نیز با هیچ منطق ورویه قانونی سازگار نیست. این وضع نه تنها سازمان را در مرز سر به سری و در نهایت ورشکستگی رسانده است، بلکه بنگاه‌های اقتصادی و کارفرمایان و پیمانکاران را نیز در شرایط دشوار مالی قرار داده است. کمتر بنگاه تولیدی است که با معضل مشاغل سخت و زیان آور دست به گریبان نباشد و این امر باعث چلنج و درگیری بین سازمان و کارفرمایان شده است. به نظر می رسد اقداماتی که حکم مُسکن را دارند قادر به حل این مشکل نیست و باید این موضوع به صورت ریشه ای تصحیح و حل شود که یکی از این تدابیر قطعا ایجا مقررات محدود کننده و ضوابط منطقی برای کمیته های تشخیص مشاغل سخت و زیان آور می باشد.
محمد حسین قشقایی
https://t.me/karbime

مشاغل سخت و زیان آور

تحلیلی در مورد لزوم اصلاح دادنامه دیوان در مورد زمان پرداخت حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور

دادنامه وحدت رویه شماره 371-372 مورخ 23/5/1386 هیات عمومی پرداخت حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور را به پایان خدمت و زمان درخواست بازنشستگی بیمه شده موکول کرده و اخذ حق بیمه ماهیانه را فاقد وجاهت قانونی قلمداد کرده است.
متاسفانه این دادنامه دیوان مشکلات زیادی برای کارفرمایان، بیمه شدگان مشمول و سازمان تأمین اجتماعی بوجود آورده است و لازم است یا با اصلاح قانون و یا تغییر نظر دیوان این معضل حل گردد. به نحوی که حق بیمه ۴ درصد مشاغل سخت‌ و زیان آور ماهانه بر اساس حقوق مشمولین قانون به سازمان واریز شود.
این اقدام چندین حسن دارد؛
اول این که فرد مشمول و کارفرمای مربوطه همان ابتدا از وضعیت شغل مورد نظر به لحاظ سخت و زیان آور بودن یا نبودن مطلع می شوند.
دوم این که پرداخت حق بیمه مربوطه به صورت ماهانه، از تجمیع بدهی کارفرمایان جلوگیری کرده و بار سنگین پرداخت یکجای حق بیمه را به مدت ۲۰ سال از دوش کارفرمایان برخواهد داشت.
سوم این که شناسایی مشاغل سخت وزیان آور به لحاظ دایر بودن کارگاه واقعی تر بوده و شفافیت در این زمینه افزایش خواهد یافت. در واقع دست کمیته سخت و زیان آور در مورد شناسایی این مشاغل بازتر خواهد شد.
چهارم این که موضوع تغییر عناوین شغلی که اکنون یکی از اختلافات جامعه کارفرمایی و سازمان تأمین اجتماعی است از این به بعد منتفی و بر طرف می شود.
محمد حسین قشقایی
https://t.me/karbime

قرارداد کار

قرارداد کار و مبنای حقوقی آن
محمد حسین قشقایی

مبنای حقوقی قرارداد کار بر اساس اجاره خدمات و اجاره اشخاص است که از قوانین کار فرانسه اخذ شده است، پس زیر بنای قرارداد بر مبنای اجاره استوار است بعنی همانگونه که فردی خانه یا منزل یا ماشینی را اجاره می کند به همان ترتیب نیز می تواند اشخاص و یا خدمات اشخاص را که می تواند استفاده از نیروی جسمانی یا فکری فرد باشد به استخدام و اجاره خود در آورد. در مواد ۵۱۲ تا ۵۱۷ قانون مدنی مصوب ۱۳۰۷ مجلس شورای ملی(مبحث اجاره اشخاص) گویای رابطه اجاره اشخاص است که به صراحت در ماده قانون مدنی به شرح زیر عنوان شده است:
"مبحث سوم : در اجاره اشخاص
ماده ۵۱۲- در اجاره اشخاص کسی که اجاره می کند مستأجر و کسی که مورد اجاره واقع می شود اجیر و مال الاجاره اجرت نامیده می شود."
البته در حال حاضر با آمدن قانون کار و مصوبات مستقلی که در مورد ارتباط کاری کارگری و کارفرمایی بوجود آمده است مواد قانونی مدنی اعتباری ندارند و بجای آن قانون کار و قرارداد کار جایگزین و به صورت اجباری بکار گرفته شده است.

مشاوره و تدریس کاربردی کار و تامین اجتماعی( تلفنی، مجازی و حضوری) :
۰۹۳۶۴۷۸۵۲۲۷
۰۹۱۲۳۱۶۰۲۸۳

اقرار

ادله اثبات دعوی در دادرسی کار
"اقرار"

یکی از ادله ثبات دعوی در هیات‌های حل اختلاف اداره کار اقرار است. اقرار یعنی طرف دعوی در دادگاه سخنان یا مطالبی عنوان کند که به ضرر خودش باشد. یعنی دعوی شاکی را که علیه خود اوست تایید کند. اقرار از مهمترین ادله قاطع دعواست یعنی با اقرار متشاکی، درخواست مدعی اثبات می شود و دیگر نیاز به ارائه دلایل دیگری نیست. البته باید توجه داشت در همه جا اقرار برای تثبیت یک موضوع کفایت نمی کند و باید دلایل دیگری از جمله مدارک و مستندات کتبی ارائه شود. یکی از آن موارد این است که مقر یا اقرار کننده علاوه این که بر علیه خودش مطالبی را عنوان می کند ولی اقرار وی ممکن است شخص ثالثی را نیز در بر گیرد یعنی بر اثر اقرار او شخص یا اشخاص دیگری متضرر شوند دراین صورت اقرار قاطع دعوی نيست.
قشقایی




مشاوره و تدریس کاربردی کار و تامین اجتماعی( تلفنی، مجازی و حضوری) :
۰۹۳۶۴۷۸۵۲۲۷
۰۹۱۲۳۱۶۰۲۸۳


https://t.me/karbime3

صورت زخمی

صورت زخمی ساخته برایان دی‌پالما
با بازی ال پاچینو و میشل فایفر
محصول ۱۹۸۳ آمریکا

صورت زخمی فیلمی در ژانر گانگستری است که روایت گر زندگی جنایت گونه یک خلافکار نترس با نقش آفرینی ال پاچینو است که در نهایت در درگیری باند خلافکار دیگری در خانه خودش کشته می شود.
این فیلم ترکیبی از غرور و شرارت در محیطی است که انسان‌ها را به سمت خلاف کاری سوق می دهد. محیطی به غایت مسموم که همه چیزهای خوب در مقابل پول رنگ می بازد و خانواده‌ ها در برابر هجوم سنگین شرارت و جنایت ازهم می پاشند. روایت جدیدی از فیلمهای جنایتکارانه و خشونت آمیز و بی رحمی که حرمت اخلاقی بین آدمها در آن مشاهده نمی شود؛ گویا اکثریت خواه نا خواه به این ورطه می افتند.
این فیلم همچنین نمایانگر بی ظرفیتی و ضعف انسانی است در برابر حوادث و جریاناتی که به تدریج از آدمها هیولا می سازد و این که انتخاب‌های اولیه انسان چگونه می تواند سرنوشت را بگونه ای دیگر رقم بزند و آدم را در مسیر درست منحرف کند. سرنوشت این افراد مرگ است و نیستی همانگونه که خود دیگران را می کشند همانطور خود نیز کشته می شوند.
م.ح.قشقایی

قوانین دردسر ساز

قوانین دردسر ساز
محمد حسین قشقایی

قانون گذاری در ایران یکی از عجایب روزگار شده است که ارکان مختلف نظام حاکمیتی و اداره کشور را با مشکلات عدیده ای مواجه ساخته و باعث سرگردانی مردم و دستگاههای اجرایی گردیده است. یکی از مشکلات قانونگذاری در کشور این است که متاسفانه قانونگذاران همواره به دنبال این هستند که در لوایح و طرحهای خود همه چیز را بگنجانند و بعضا مشاهده می شود که در یک مصوبه انواع احکام قانونی وجود دارد که ارتباطی به موضوع اصلی ندارند. به تعبیری دیگر قوانین ما ملغمه ای است از مقررات پیچ در پیچ که بعضا با هم نیز در تضادند. عجیب تر این که شورای نگهبان نیز این موارد را تایید می کند و متعرض اشکالات اساسی این مصوبات نمی شود. مرجع درستی در مجلس وجود ندارد که قبل از تدوین و تصویب طرح یا لایحه ای آنرا به دقت بخواند و تاثیرات مترتب بر سایر قوانین و مقررات را با آن تطبیق دهد، تا اینقدر مشکل برای کشور بوجود نیاید. من نمی دانم مرکز پژوهشهای مجلس چه وظیفه ای در این خصوص دارد و چه تاثیری بر مصوبات دارند که انقدر بی اثر و بلااستفاده بنظر می رسند.
در این زمینه دو مورد از مصوبات مربوط به تامین اجتماعی را به عنوان نمونه مثال می آوریم که باعث سردرگمی متولیان و مجریان و مردم شده است:
۱- برنامه هفتم توسعه‌ :
در ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی بیش از ۱۰ نوع بازنشستگی وجود دارد ولی معلوم نیست اصلاحات بازنشستگی مندرج در برنامه هفتم چگونه می خواهد با این انواع بازنشستگی انطباق یابد. آیا افزایش سن از ۶۰ به ۶۲ به همه موارد مذکور تسری دارد. انواع سن بازنشستگی در حال حاضر شامل ۶۰ سال، ۵۰ سال، ۴۲ سال برای بانوان، بدون شرط سنی با ۳۵ سال سابقه و.. مي باشد که قانون برنامه تکلیف مشخصی در مورد آنها تعیین نکرده است. آیا این تغییرات فقط به ماده اصلی مربوط است یا تبصره های آن را هم شامل می شود؟
۲-قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت مصوب ۱۴۰۰/۷/۲۴:
در ماده۷۳ قانون مذکور ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ نسخ شده است. این ماده ترتیبات خاصی را برای پرداخت حق عائله مندی یا حق اولاد تعیین کرده و شرایط آن طبق این ماده داشتن حداقل ۲ سال سابقه است و مبلغ آن نیز به ازای هر فرزند ۳ روز حقوق کارگر در نظر گرفته است که پرداخت آن به موجب ماده ۸۷ بر عهده کارفرما است. سوال اینجاست که آیا با نسخ این ماده کلا پرداخت حق عائله مندی حذف شده است، که به نظر غیر منطقی می آید. در این ماده ۴ جزء وجود دارد که معلوم نیست کدامیک از این اجزاء نسخ شده و کدامیک به قوت خود باقی است.
این ۴ جزء شامل موارد زیر است:
۱-انحصار پرداخت فقط بابت ۲ فرزند؛ که این بخش قبلا طی مصوبات قبلی حمایت از خانواده حذف شده است و دیگر محدودیتی برای تعداد فرزندان وجود ندارد.
۲-در این ماده به داشتن حداقل ۷۲۰ روز سابقه اشاره شده است. آیا این میزان سابقه حذف شده است. یا مرجع وجود سابقه ۲سال در صندوق تامین اجتماعی شامل سایر صندوق‌های بیمه ای نیز شده است یا خیر؟
۳-شرایط پرداخت حق عائله مندی(شرایط فرزندان) از دیگر اجزای این ماده است که به نظر نمی رسد این قسمت نیز حذف شده باشد چون به هر حال برای فرزندان باید شرایط خاصی وجود داشته باشد تا کارگر یا بیمه شده مشمول دریافت این مزایا شود.
۴-جزء بعد ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی به میزان و مبلغ حق اولاد یا عائله مندی اشاره دارد. این مورد هم نمی تواند حذف شود چون در آن صورت مبلغ پرداخت عائله مندی نامشخص خواهد بود. پس این مورد هم قابل فسخ نیست.
واقعا اگر تدوین کنندگان و تصویب کنندگان قانون جوانی و جمعیت یک بار درست این ماده را مطالعه می کردند هیچ گاه چنین چیزی را تصویب نمی کردند.
https://t.me/karbime3

صندوق های بازنشستگی را دریابیم

صندوق های بازنشستگی را دریابیم
محمد حسین قشقایی

ابر بحران ورشکستگی صندوقهای بازنشستگی
در ایران حدود ۱۹ صندق بازنشستگی یا تامین اجتماعی وجود دارند که اکثر قریب به اتفاق آنها ورشکسته و برخی در مرز ورشکستگی قراردارند. با توجه به مشمولین و اعضای این صندوق ها که بخش وسیعی از افراد جامعه را تشکیل می دهند بحران این صندوق ها گریبانگیر کلیت جامعه و کشور می شود و در آینده بحران های خطرناکی را پیش رو خواهد داشت. در ۳ صندوق مهم شامل صندوق بازنشستگی کشوری، نیروهای مسلح و صندوق فولاد به طور کامل ورشکسته و از منابع دولتی و بودجه تامین اعتبار می شوند. سایر صندوقها شامل صندوق بازنشستگی نفت، آینده ساز، بیمه های تجاری، بانکها، شهرداری تهران و ...وضع بهتری از صندوقهای فوق ندارند. براساس محاسبات بیمه ای در صندوق های بازنشستگی ضریب پشتیبانی باید حالت متعادل و قابل قبولی داشته باشد تا بپذیریم صندوق مربوطه در شرایط مطلوبی قرار دارد. ضریب پشتیبانی در صندوق های بازنشستگی یکی از شاخص های اصلی و قابل اعتنا در مورد تشخیص وضعیت مالی صندوقهای بازنشستگی است. اگرچه برای محاسبه دقیق و بهتر منابع و تعهدات صندوق بازنشستگی باید کلیه تعهدات صندوق مربوطه با محاسبه سوابق کلیه بیمه شدگان و دستمزد و حق بیمه پرداختی انها مورد محاسبه قرار گیرد تا تا بتوان بر آن اساس و اتکا به آن آمار وضعیت صندوقها را بهتر شناخت ولی بطور ساده ضریب پشتیبانی نیز می تواند بخش اصلی و کلی واقعیت و وجود بحران کلی را نشان داده و به نمایش بگذارد.در شرایطی که ضریب پشتیبانی درصندوق بازنشستگی ۲و نیم بیمه شده در مقابل ۱و نیم مستمری بگیر و در صندوق فولاد یک بیمه شده در مقابل ۳ مستمری بگیرو..‌‌قرار دارد این صندوقها طبعا قادر نیستند به تعهدات خود عمل کنند. صندوق تامین اجتماعی به عنوان بزرگتری صندوق بازنشستگی در کشور که نیمی از جمعیت کشور را تحت پوشش دارد نیز به لحاظ ضریب پشتیبانی وضعیت تثبیت شده و قابل قبولی ندارد. اگرچه وضع این صندوق نسبت به سایر صندوقها بهتر است ولی بازهم ضریب پشتیبانی در این صندوق و سیر کاهشی آن در مرز خطر و هشدار قرار دارد. در حای حاضر ضریب پشتیبانی در صندوق تامین اجتماعی ۴ به یک است یعنی به ازای هر چهار بیمه شده ۱ نفر بازنشسته و مستمری بگیر دارد و این سیر قهقرایی در سال‌های آینده نیز ادامه خواهد یافت. پیش بینی می شود این ضریب در سال آینده به ۳و هشت دهم بیمه شده به ازای یک نفر مستمری بگیر برسد. اگر به این شکل پیش برود صندوق تامین اجتماعی در ۵ سال آینده به مرز ۳ به یک خواهد رسید که بحران واقعی از آن زمان شروع خواهد شد زیرا دیگر درآمدها و حق بیمه های دریافتی ماهانه جوابگوی هزینه های سازمان نبوده و سازمان از نقطه سر به سری عبور خواهد کرد. درچنین شرایطی سازمان نه تنها قادر به سرمایه گذاری جدید و افزایش درآمدهای خود نخواهد بود بلکه ناچار است منابع ذخیره شده خود را به مصرف برساند که این امر هم مدت زیادی به طول نخواهد انجامید. زیرا منابع سازمان فقط می تواند چند سالی هزینه ها را پوشش دهد.
https://t.me/karbime3

وضعیت بازنشسته ها

🌒فرشاد مؤمنی
اقتصاددان

آقای پزشکیان! وقتی می‌خواستید رای بگیرید شرافتمندانه تعهد کردید سراغ شوک‌درمانی نخواهم رفت؛ پس آنچه این روزها می‌گویید چیست؟ | در دیدار حضوری، آقای پزشکیان گفت ما قطعا از این دیدگاه‌ها استفاده می‌کنیم، اما تا این لحظه خبری از تحقق آن قول و قرارها نشده | اظهارات رئیس‌جمهور درباره قیمت بنزین، بسیار خطرناک و بی‌پایه بود. از آقای پزشکیان می‌خواهیم صدای اقتصاددانها را بشنود تا به روزگار آقای رئیسی دچار نشود.

رشد متوسط قیمت‌ها در این ۳۴ سال، در عربستان سعودی ۵۵ درصد، جمهوری آذربایجان ۳۱۲ درصد، در مصر که منحط‌ترین کارنامه‌ها را در آفریقا داشته ۸۹۷ درصد ، در ایران بالغ بر ۱۲هزار درصد بوده است! وقتی به تولید پشت می‌کنید و از طریق شوک‌درمانی و دست بردن پی در پی می‌خواهید برای دولت کسب درآمد کنید، تولید ضربه می‌بیند و فقر، نابرابری و وابستگی ذلت‌آور به دنیای خارج افزایش می‌یابد و ناپایداری ذاتی سیستمی هم گریبان کشور را می‌گیرد.

سال ۹۶، هشدار دادم که مدارای نجیبانه مردم ایران با فقر، ابدی نیست و جایی می‌رسد که کارد به استخوان می‌رسد و یک سال بعد این پیش‌بینی محقق شد. معلمان، کارگران و پرستاران، یعنی شریف‌ترین انسانهای این کشور اکنون معترضند.
شرم‌آورترین آن، وضعیت بازنشسته‌هاست که عمرشان را برای این جامعه گذاشتند. میانگین دریافتی بازنشسته ها، زیر ۵۰ درصد خط فقر رسما اعلام شده است. چطور می‌شود که این مسائل روشن را نمی‌بینید و همچنان به دنبال شوک‌درمانی هستید! با استمرار شوک‌درمانی و بی‌ثبات‌سازیِ فضای اقتصاد کلان، راه به جایی نخواهید برد.

https://t.me/karbime3

تعریف تامین اجتماعی

نظر بوریچ مبدع نظام تامین اجتماعی بر اساس اخذ مالیات در مورد مفهوم تامین اجتماعی

ويليام بوريچ در كتابي تحت عنوان بيمه هاي اجتماعي و خدمات آن در توضيح اصطلاح تامين اجتماعي نوشته است:
«اصطلاح تامين اجتماعي بيانگر تامين درآمدي است كه به هنگام قطع درآمد به عللي از قبيل بيكاري، بيماري يا حادثه، جايگزين آن مي شود و همچنين تامين درآمد براي كساني كه به علت پيري بازنشسته شده اند، و نيز آن ها كه به سبب مرگ شخص ديگري از حمايت محروم مانده اند و تامين مخارج استثنايي از قبيل هزينه هايي كه به مناسبت تولد، ازدواج و يا مرگ پيش مي آيد.»
از ديد بوريچ تأمين اجتماعي يعني تأمين حداقل درآمد. به عبارت ديگر در اين نگاه، اولا تأمين اجتماعي معطوف به حوزه معشيت افراد است و به مسائل روانی و امنیت فکری و روحی توجهی ندارد. دوم این که این خدمات در سطح تامین حداقل معیشت برای عموم محدود و متوقف می ماند. البته این نظرات در زمانی مطرح شده که هنور تامین اجتماعی در ابتدای راه خود بوده است و نیاز محوری در اوایل قرن بیستم (که بوریچ در آن زمان می زیسته و در آن مقطع زمانی این نظرات را بیان کرده است) موضوع تامین حداقل معیشت برای افراد جامعه دغدغه اصلی زمامداران و متفکرین حوزه کار و تامین اجتماعی بوده است. ولی بر اثر پیشرفت جوامع و نیازهای روحی روانی و توجه بیشتر به رفاه و معیشت افراد، تامین اجتماعی در کشورهای پیشرفته از حد صرف تامین معیشت حداقلی فراتر رفته و نیازهای روحی و روانی و ارتقاء سطح معیشت افراد را نیز مد نظر قرار داده است.
دادن مشاوره های مختلف، تنظیم برنامه های فرهنگی و رفاهی و تفریحی برای مشمولین و بازنشستگان تامین اجتماعی، برگزاری جلسات مشارکتی برای تقویت روحیه و انگیزه در افراد سالمند و ازکارافتاده، مسافرت‌های تفریحی و گردشی و...می تواند بخش جدید و مهمی در حوزه تامین اجتماعی باشد که در ابتدا مستلزم تغییر و اصلاح نگرش مسولان و کارشناسان تامین اجتماعی است و در مرحله بعد احتیاج برنامه ریزی و اتخاذ سیاست‌های سلامت محور در زمینه روح و روان افراد سالمند و معلول و در نهایت تامین بودجه کافی در این زمینه می باشد.
اگرچه با توجه به وضعیت اقتصادی و اجتماعی ایران و نظام تامین اجتماعی فعلی که در تامین حداقل‌های معیشتی برای مشمولین خود نیز عاجز و ناتوان مانده، چشم انداز روشنی پیش روی سیستم تامین اجتماعی مشاهده نمی شود.
محمد حسین قشقایی
https://t.me/karbime3

حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور باید ماهانه دریافت شود
محمد حسین قشقایی

یکی از مشکلات مطروحه توسط برخی از کارفرمایان و پیمانکاران و انجمن های مرتبط کارفرمایی که کارگاههای آنها دارای مشاغل سخت و زیان آور هستند وصول حق بیمه ۴ درصد این مشاغل در پایان خدمت و هنگام بازنشستگی بیمه شده است، زیرا این مسئله باعث بدهی انباشته حق بیمه دوره کارکرد شاغلین در مشاغل سخت و زیان آور گردیده و کارفرما مجبور می شود مبلغ مذکور را به صورت کامل و یکجا هنگام بازنشستگی بیمه شده پرداخت نماید که این امر به یکباره فشار شدید مالی به کارگاه وارد می سازد. مخصوصاً برای کارگاههای کوچک که از بنیه مالی قابل ملاحظه ای برخوردار نیستند این موضوع صدمات زیادی به کارگاه وارد ساخته و بعضاً ورشکستگی کارگاه را به دنبال خواهد داشت. این درحالی است که بسیاری از کارفرمایان که تعداد عناوین مشاغل سخت و زیان آور آنها بالاست عموماً در طول بیمه پردازی هیچ چشم اندازی از رقم بدهی انباشته نداشته و در واقع پیش بینی لازم را به عمل نمی آورند و النهایه در زمان درخواست بازنشستگی بیمه شده با رقم بالایی از حق بیمه پرداخت نشده مواجه می شوندکه قبلاً آنرا محاسبه نکرده اند. از این رو در جلسات متعددی که تا کنون با انجمن های کارفرمایی و پیمانکاران برگزار گردیده اکثراً با طرح این موضوع خواهان اخذ حق بیمه مربوط به مشاغل سخت و زیان آور به صورت ماهیانه و همراه با لیست ماهانه پرداخت حق بیمه کارکنان می باشند.
در واقع مشکل از زمانی آغاز شده است که دیوان محترم عدالت اداری طی دادنامه وحدت رویه شماره 371-372 مورخ 23/5/1386 هیات عمومی پرداخت حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور را به پایان خدمت و زمان درخواست بازنشستگی بیمه شده موکول کرد و اخذ حق بیمه ماهیانه را فاقد وجاهت قانونی قلمداد کرد. (به استناد جزء ۴ بند ب ماده واحده ماده واحده قانون اصلاح تبصره ۲ الحاقی به ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد 72 و 77 و تبصره ماده 76 قانون تامین اجتماعی مصوب 1354 و الحاق دو تبصره به ماده 76 مصوب 1380 ).
اگرچه به نظر می آید شاکیان همین پرونده نیز درصدد اخذ چنین تفسیری از جزء مذکور نبودند ولی با صدور این رای مشکلات عدیده دیگری برای سایر کارگاهها و سازمان تامین اجتماعی ایجاد گردید.
جمع شدن بدهی حق بیمه مذکور طی سال های متمادی (به مدت ۲۰ یا ۲۵ سال) رقم هنگفتی را شامل می شود که کارفرمایان و یا پیمانکاران بعضاً قادر به پرداخت آن نمی باشند. از طرف دیگر سازمان نیز قادر نیست حق بیمه را به موقع و به وقت خود وصول کند و در نتیجه ضرر مضاعفی از این طریق متوجه سازمان می شود و نارضایتی کارفرمایان و بیمه شدگان را نیز در پی خواهد داشت. به همین خاطر اخذ حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور در لیست ماهیانه هم به نفع اکثریت کارفرمایان است، (به طوری که در جلسات متعدد برآن صحه گذاشته و تاکید کرده اند) و هم به نفع سازمان؛ زیرا وجهه سازمان تامین اجتماعی را نزد شرکای اجتماعی ارتقاء خواهد داد.
با توجه به این که برخی از چالش های سازمان با کارفرمایان به راحتی و سهولت قابل رفع بوده و با انجام اصلاحی کوچک در مقررات می توان به رفع کامل آن اقدام کرد، بنابراین توصیه می شود با رایزنی با هیات عمومی دیوان عدالت اداری نسبت به تغییر و اصلاح دادنامه مذکور اقدام گردد. لازم به توضیح است که موارد دیگری نیز بوده که هیات عمومی به اصلاح و تغییر آراء قبلی هیات عمومی اقدام کرده است و این درخواست موضوع جدیدی نیست که سابقه قبلی نداشته باشد. بنابراین پیشنهاد مشخص این است که واحد حقوقی سازمان یا انجمن های صنفی کارفرمایی ضمن بررسی بیشتر و پیگیری موضوع با تهیه لایحه متقن و منطقی نسبت به اصلاح رای مورخ 23/5/1386 دیوان اقدام نماید.
متن موضوع پیشنهادی: "کارگاه هایی که مشاغل و عناوین سخت و زیان آور آنها مورد تایید مراجع زیربط(کمیته مشاغل سخت و زیان آور یا سازمان تامین اجتماعی) قرار گرفته اند کارفرمایان مختارند ۴ درصد حق بیمه اضافی مشاغل مذکور را هنگام درخواست بازنشستگی بیمه شده پرداخت کنند یا حق بیمه مذکور را به صورت ماهانه همراه با حق بیمه اصلی تادیه نمایند."

توهم خودی و ناخودی

توهم خودی و ناخودی

مسئله خودی و ناخودی بین کارکنان بازنشسته و سایر بازنشستگان توهمی بیش نیست که عده ای آنرا طرح کرده و به آن بال و پر می دهند. در این خصوص به طور مختصر و فشرده مطالبی را عرض می کنم:
۱-باید خدمت این عزیز عرض شود که مبنای محاسبه مستمری بازنشستگان ماده ۷۷ قانون تامین اجتماعی است و فرمولی که در این ماده ذکر شده برای کلیه بازنشستگان اعم از کارگری، کارمندی، بیمه های خویش فرما یکسان است. بنابراین محاسبه مستمری برای کارکنان هم بر اساس میانگین دستمزد دو سال آخر خدمت که بر اساس آن حق بیمه اخذ شده صورت می گیرد که این مبلغ در نهایت ضرب در سنوات پرداخت حق بیمه شده و تقسیم بر ۳۰ می شود.
۲-کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی بیش از ۳۰ سال خدمت کرده و حق بیمه پرداخت می کنند و بر اساس حقوق واقعی آنها نیز حق بیمه کسر می شود و طبیعی است که بر مبنای همان نیز مستمری برایشان محاسبه و تعیین می شود. در بخش کارگری اکثرا سنوات پرداخت حق بیمه به ۳۰ سال نمی رسد و پرداخت‌های حق بیمه آنها نیز در طول خدمت هیچ گاه واقعی نیست، بطوری که در حال حاضر ۷۰ درصد مستمری بگیران کارگری در سازمان حداقل بگیر هستند زیرا حداقل نیز پرداخت کرده اند. شما نمی توانید فردی که با ۶۰ سال سن و ۱۰ سال سابقه یا ۶۰ سال سن با ۲۰ سال سابقه بازنشسته شده و در طول خدمت هم در سطوح پایین حقوقی حق بیمه پرداخت کرده با کسی که بیش از ۳۰ سال سابقه داشته و تا سقف حقوق حق بیمه پرداخت کرده مقایسه کنید و انتظار داشته باشید به یک میزان مستمری دریافت کنند. تاکید می شود که در ارتباط با محاسبه مستمری هیچگونه ارفاقی به همکاران بازنشسته صورت نمی گیرد.
۳- جهت اطلاع لازم است توضیح دهم که در مورد کارمندان بازنشسته هم در حال حاضر همان ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی در مورد افزایشها همانند سایر بازنشستگان اجرا می شود و ماده ۶۹ آیین نامه استخدامی سازمان کلا به محاق رفته است.
۴-صندوق تامین اجتماعی یک صندوق بیمه ای است که بر اساس محاسبات بیمه ای عمل می کند، و مساوات در آن عین بی عدالتی است. هر شخص به هر میزان که حق بیمه پرداخت کند بر همان میزان هم مستمری دریافت می کند.
۵-کارکنان بازنشسته سازمان هم از نحوه محاسبات مستمری ها و افزایشهای سالانه بدون توجه به تورمهای سرسام آور شدیدا گله مند هستند چرا که حقوق آنها نیز سال به سال تحلیل می رود و به حداقل حقوق نزدیک می شود.
زیرا شکاف بین افزایش حقوق سالانه با تورم به تدریج مستمری ها را به قهقرا می برد.
این در حالی است که عدم تطابق درصد افزایشهای سالانه حداقل بگیران با سطوح بالای حداقل بگیر وضع را وخیم‌تر کرده است و بر این شکاف می افزاید.
ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی برای حداقل بگیران یک ماده کلیدی است که مانع پس رفت بیشتر حقوق حداقل بگیران می شود. ضمن اینکه مسولان نیز همیشه درصد افزایشهای سالانه حداقل بگیران را بیشتر از سایرین در نظر می گیرند و این وضع برای سایر سطوح حقوقی بالاتر همواره کاهنده بوده است.
به هر حال با توجه به مصوبه برنامه هفتم توسعه در مورد افزایش و ترمیم حقوق بازنشستگان تا میزان ۹۰ درصد حقوق شاغلین ظرف ۳ سال اول برنامه شاید بتوان امیدوار بود تا حدودی این شکاف ترمیم شود، البته اگر به درستی اجرا گردد.
قشقایی
https://t.me/karbime3

اصلاح ماده ۴۱

طرح اصلاح ماده ۴۱ قانون کار در مورد افزایش دستمزدهای کارگران

شنیده ها حاکی است که برخی از نمایندگان مجلس طرحی را امضا کرده اند که بر اساس آن مستندات افزایشهای مندرج در ماده ۴۱ قانون کار شفافتر شده و این ماده قانونی به لحاظ اجرایی و رفع تفسیرهای مختلف کارسازتر گردد. بهتر بود این اصلاحیه توسط دولت به صورت لایحه به مجلس ارائه می شد، چون با پذیرش اصلاح توسط خود دولت امکان تصویب آن در صحن علنی مجلس بیشتر می شد. با این وجود امید می رود با این تغییر جزئی در این ماده قانونی مسیر بهتری در جهت حمایت از قشر کارگر و زحمت کش کشور در پیش گرفته شود.

در طرح پیشنهادی مجلس برای رفع ابهام از واژه «با توجه» در ماده ۴۱ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ واژه «به میزان» جایگزین می شود. به طوری که میزان افزایش دستمزد باید به شکلی صورت گیرد که حداقل دستمزد کارگران به میزان درصد تورم اعلامی از سوی بانک مرکزی افزایش یابد.
بنابراین ماده ۴۱ قانون کار در صورت تصویب این اصلاحیه به صورت زیر می شود:
«ماده (۴۱)- شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
۱-حداقل مزد کارگران (به میزان) با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
۲-حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید.
محمد حسین قشقایی
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3

قرارداد کار و مبنای حقوقی آن
محمد حسین قشقایی

مبنای حقوقی قرارداد کار بر اساس اجاره خدمات و اجاره اشخاص است که از قوانین کار فرانسه اخذ شده است، پس زیر بنای قرارداد کار بر مبنای اجاره استوار است، بعنی همانگونه که فردی خانه یا منزل یا ماشینی را اجاره می کند به همان ترتیب نیز می تواند اشخاص و یا خدمات اشخاص را که می تواند استفاده از نیروی جسمانی یا فکری فرد باشد، به استخدام و اجاره خود در آورد. مواد ۵۱۲ تا ۵۱۷ قانون مدنی مصوب ۱۳۰۷ مجلس شورای ملی(مبحث اجاره اشخاص) گویای رابطه اجاره اشخاص است که به صراحت در ماده قانون مدنی به شرح زیر عنوان شده است:
"مبحث سوم : در اجاره اشخاص
ماده ۵۱۲- در اجاره اشخاص کسی که اجاره می کند مستأجر و کسی که مورد اجاره واقع می شود اجیر و مال الاجاره اجرت نامیده می شود."
البته در حال حاضر با آمدن قانون کار و مصوبات مستقلی که در مورد ارتباط کاری کارگری و کارفرمایی بوجود آمده است مواد قانونی مدنی اعتباری ندارند و بجای آن قانون کار و قرارداد کار جایگزین و به صورت اجباری بکار گرفته شده است.




مشاوره تلفنی و آنلاین
۰۹۱۲۳۱۶۰۲۸۳
۰۹۳۶۴۷۸۵۲۲۷
مشاور: محمد حسین قشقایی متخصص و مدرس در حوزه حقوق کار و تامین اجتماعی
https://t.me/karbime3

محاسبه حق سنوات

حقوق و دستمزد و مزایای مبنای محاسبه حق سنوات پایان خدمت عبارتست از:
- آخرین حقوق دریافتی در ماه پایانی خدمت شامل آیتم‌های زیر؛
۱-مزد شغل
۲-مزد سنوات
۳-مزایای به تبع شغل





مشاوره تلفنی و آنلاین
۰۹۱۲۳۱۶۰۲۸۳
۰۹۳۶۴۷۸۵۲۲۷
مشاور: محمد حسین قشقایی متخصص و مدرس در حوزه حقوق کار و تامین اجتماعی
https://t.me/karbime3

قراردادکار

ویژگی های قرارداد کار

محمد حسین قشقایی
قرارداد کار قراردادی معوض است که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود و در چارچوب آن کارگر خدماتی شامل نیروی بدنی یا فکری خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد و در عوض کارفرما حق السعی و دستمزد به کارگر پرداخت می کند. با انعقاد قرارداد کار دو طرف دارای تعهداتی در برابر هم می شوند. از این رو قراردادهای کار را دو تعهدی می نامند، زیرا اجرای تعهداتی از هر دو طرف انتظار می رود. این تعهدات با انعقاد قرارداد به منصه ظهور می رسد. اگرچه در تنظیم قرارداد تشریفات خاصی لازم نیست ولی باید درآن مقررات قانون کار رعایت شده و حداقل مزایای مندرج در قانون کار برای کارگر در نظر گرفته شود. فسخ و یا تعلیق قرارداد کار در قانون کار ایران مستلزم رعایت شرایط و ترتیباتی است وبدون حصول موارد مذکور فسخ قرارداد یکجانبه خلاف مقررات تلقی می شود.




مشاوره تلفنی و آنلاین
۰۹۱۲۳۱۶۰۲۸۳
۰۹۳۶۴۷۸۵۲۲۷
مشاور: محمد حسین قشقایی متخصص و مدرس در حوزه حقوق کار و تامین اجتماعی
https://t.me/karbime3