مجموعه کامل قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی با آخرین اصلاحات و اضافات در دو جلد
نویسنده:محمد حسین قشقائی
قیمت:چاپ۱۴۰۴- ۹۱۹ صفحه
تلفن مرکز پخش: ۰۹۱۲۳۱۶۰۲۸۳-۰۹۳۵۰۶۱۳۰۹۵
انتشارات مذاکره
ارسال رایگان به تمام نقاط کشور
#کار #تامین_اجتماعی #انتشارات_مذاکره #کتاب #قوانین #پرسش_و_پاسخ
سوال: کارمند رسمی دولت هستم و به دلیل مشکلات شخصی مجبور به ترک کار شدهام. آیا سوابق بیمهام با وجود ترک کار باقی میماند و عواقبی برای من ندارد؟ میتوانم بیمه خود را تا زمان بازنشستگی از محل دیگری ادامه دهم؟
قشقایی: بله سابقه شما محفوظ است و میتوانید تا رسیدن به شرایط بازنشستگی در کارگاههای مشمول قانون کار و تامیناجتماعی مشغول به کار شوید یا از طریق بیمههای خویشفرما و اختیاری به بیمهپردازی خود ادامه دهید. به شرطی که کسورات خود را از صندوق بازنشستگی کشوری دریافت نکرده باشید. البته اگر بخواهید در بخش خصوصی مشغول به کار شوید و بیمه خود را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کنید باید برای احتساب سوابق دولتی و صندوق بازنشستگی کشوری، آنرا به صندوق تأمین اجتماعی منتقل کنید. لازم به یاد آوری است که طبق مقررات جدید کارکنان دولت که کسورات آنها به صندوق بازنشستگی کشوری پرداخت شده است در صورت انفکاک از دولت و ترک کار دولتی، می توانند بطور اختیاری تا زمان حصول شرایط بازنشستگی در صندوق مذکور بیمه اختیاری شوند و از طریق صندوق بازنشستگی کشوری بازنشسته شوند.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
برداشت طلب از مستمری متوفی
سوال: اینجانب مبلغی را از شخصی طلب دارم که بابت آن مدرک نیز دارم. شخص مزبور اخیرا فوت شده و مایملکی بابت تادیه بدهی وی وجود ندارد ولی بازماندگان ایشان از حقوق مستمری برخوردار شده اند آیا می توانم طلب خود را از مستمری مزبور دریافت کنم تا طلبم کلاً تسویه گردد؟
قشقایی: با توجه به روح كلي حاكم بر قانون تأمين اجتماعي و به این جهت که مستمری به منظور کمک به عائله بیمه شده متوفی و در جهت امرار معاش آنها برقرار و پرداخت می شود و همچنین به لحاظ این كه مستمري بازماندگان داخل در تركه نميشود، لذا موضوع توقيف و برداشت از آن برای پرداخت دیون متوفی قانوناً مجاز نمی باشد. فلذا وجوه پرداختی(مستمری) به بازماندگان بیمه شده از شمار دارایی و ترکه متوفی خارج است و حقی که قانون برای بازماندگان مقرر نموده است از توقیف مصون خواهد بود.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
چه اقلامي از پرداختهاي كارگاه در محاسبه عيدي و پاداش كارگران منظور مي گردد؟
قشقایی: آنچه كه مبناي محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش پايان سال كارگران مشمول قانون كار قرار مي گيرد مزد و فوق العاده هايي است كه كارگر به مناسبت اشتغال در شغل مربوط دريافت مي کند. به عبارت ديگر مزايايي كه افراد به نوعي در ارتباط با شغل دريافت مي كنند از اجزاء مزد محسوب مي گردد، به اين معني فوق العاده شغل، سختي كار و حق سرپرستی، حق مدیریت و.. هر آنچه را كه به تبع شغل به كارگر داده مي شود جزء مزد منظور و الزاماً بايد در محاسبه عيدي و پاداش لحاظ گردد. بديهي است صرفاً مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك عائله مندي و كمك هزينه هاي مسكن، خواروبار و بن و نيز پاداش افزايش توليد جزء مزد به حساب نيامده و در پرداخت عيدي و پاداش نيز لحاظ نخواهد شد.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
آیا می دانستید که:
در قانون مدنی مصوب ۱۳۰۷قرارداد کار تحت عنوان قرارداد اجاره اشخاص آمده است. مواد۵۱۲ تا ۵۱۵ قانون مدنی به این امر اختصاص یافته است. در سال تصویب قانون مدنی قانون و مقررات کار وجود نداشت و استخدام کارگر یا مستخدم بر مبنای این قانون شکل می گرفت. در این مواد کارگر تحت نام اجیر شناخته می شود و مزد اجیر در چارچوب توافق صورت می گرفت. هیچگونه مزایای برای کارگر وجود نداشت و در قبال ساعات یا روزهای کار اجرت پرداخت می شد.
آیا با تصویب قانون کار این مواد منسوخ شده است یا خیر؟...
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
جواب: با تصویب قانون کار در سال ۱۳۳۷ که اولین قانون کار مهم ایران بوده و کلیه بخشهای اقتصاد خصوصی را در بر می گرفت دیگر مواد قانون مدنی در این مورد(قرارداد اجاره اشخاص) منسوخ شده است و بر اساس قانون فعلی کار مصوب ۱۳۶۹ قرارداد کار باید در چارچوب این قانون منعقد شود و کلیه ضوابط و مقررات مندرج در قانون کار اخیرالذکر باید در روابط کارگر و کارفرما رعایت شود.
محمد حسین قشقایی
https://t.me/karbime3
ماده ۱۰ قانون کار در مسیر اصلاح
معاون روابط کار وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در آخرین اظهارات خود درباره اصلاح قانون کار گفته است: این قانون در کمیسیون های دولت در حال بررسی است و در راستای امنیت شغلی کارگران ۸ ماده را اصلاح می کنیم.
وی با بیان اینکه برای موفقیت و رفع مشکلات کارگران و کارفرمایان باید توازن و تعادل را در نظر بگیریم، اعلام کرد: یکی از دغدغهها، اقدامات و پیگیریهای وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی افزایش امنیت شغلی و کاهش مشکلات جامعه کارگری است. وی گفت بهعنوان یک قوه حاکمیتی در حوزه روابط کار در تلاش هستیم تا با تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما این امور بهخوبی انجام شود.
معاون روابط کار وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی از کارگران و کارفرمایان بهعنوان دو بال پرواز در تولید نام برد و گفت: تعادل روابط بین کارگران و کارفرمایان باعث ایجاد انگیزه میشود و اگر در هر بخشی از این دو رکن مشکلی به وجود آید تولید به سر منزل مقصود نمیرسد.
وی بیان کرد: از سال گذشته کمیتهای تشکیل شده است تا نگرانیهای امنیت شغلی کارگران را کاهش و رفع کنیم؛ در این مسیر به یک اولویت رسیدیم تا برای امنیت شغلی کارگران، ماده ۱۰ قانون کار را اصلاح و دغدغه در حوزه امنیت شغلی کارگران را برطرف کنیم.
ماده ۱۰ قانون کار : قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اى كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن.
ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها.
د – محل انجام كار.
ﻫ – تاريخ انعقاد قرارداد.
و – مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز – موارد ديگر كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
ح- شرایط و نحوه فسخ قرارداد
تبصره – در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مىگردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامى كار و در كارگاههاى فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار ميگيرد.
قشقایی: ماده ۱۰ قانون کار یکی از مواد مهم قانون کار است که مربوط به چگونگی انعقاد قرارداد کار و مندرجات قرارداد کار است، که بعضا مورد بحث و مناقشه کارگران و کارفرمایان و نمایندگان آنها بوده است. در تبصره ماده ۱۰ قانون کار نیز تاکید شده که قرارداد کار باید در ۴ نسخه تنظیم و در اختیار کارگر، شورای اسلامی کارگاه و اداره کار و کارفرما قرار گیرد، ولی عموما کارفرمایان متن قرارداد را در اختیار کارگر قرار نمی دهند و نسخه مربوط به اداره کار را نیز ارسال نمی کنند. این امر خلاف مقررات بوده ولی هنوز ضرورت اجرای آن در بنگاههای اقتصادی برای کارفرمایان جا نیفتاده است. ادارات کار هم جدیت لازم را برای اجرای این تکلیف به خرج نمی دهند.
از طرف دیگر در تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار ذکر شده که قرارداد کار بیشاز یک ماه، باید کتبی باشد. ولی متاسفانه مفاد آن چندان اجرایی نشده و قراردادهای نانویس و شفاهی در عرصه کار کشور زیاد مشاهده می شود. اگرچه باید اذعان کرد در این موارد نظارت بر اجرای قانون بسیار مهمتر از اصلاح آن است. متاسفانه بخش عمده ای از مشکلات کاری و کارگری جامعه فقدان قانون نیست، بلکه بحث اصلی عدم اجرای همین قانون و نبودن ضمانت اجرای کافی در مورد اجرای آن است.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
کار در فرایند تولید(۵)
محمد حسین قشقایی
مقیاس مزد کافی برای کارگر: مزد کارگر باید چقدر باشد تا بتواند هزینه های زندگیش را پوشش دهد، ازدواج کند و بچه دار شود؟ تداوم نسل کارگر برای يک جامعه صنعتی و در حال پیشرفت از اهمیت بسزایی برخوردار است و باید ملاحظات حقوقی و مالی مد نظر قرار گیرد. در غیر این صورت در آینده جامعه دچار کمبود نیروی کار می شود و مجبور می شود کارگران مورد نیاز را از خارج وارد کند. این در حالی است که این موضوع همیشه جزو بحث های مهم و ضروری در حوزه کار بوده و موجب کشمکش های زیادی میان کارگران و کارفرمایان و دولتها شده است. طبیعی است که مزد کارگر باید بیش از مایحتاج اولیه او مثل خوراک و پوشاک و سرپناه باشد تا بتواند با باقیمانده آن فرزند آوری کند، یا در دوره بیکاری، بیماری و اتفاقات غیر منتظره از آن استفاه کند. این مسئله از دید آدام اسمیت پنهان نمانده و در مورد آن توضیحاتی ارائه کرده است. وی در کتاب ثروت ملل چنین می گوید:
"کارگر همیشه از قِبل کار خود اعاشه می کند و مزد او لااقل باید به اندازه ای باشد که قوت او را تامین کند، باید در بسیاری موارد مزد قدری بیشتر از قوت لایموت باشد وگرنه ممکن نیست بتواند خانواده ای تشکیل دهد و نژاد چنین کارگری بیش از یک نسل نمی پاید. روی همین اصل آقای کانتی لن فرض کرده است مزد پست ترین نوع کارگران باید در همه جا لااقل دو برابر هزینه خوراک وی باشد، برای این که یکی با کمک دیگری(زن و مرد) بتوانند دو بچه بزرگ کنند..."
بنظر می رسد در عصر کنونی این نظریه آدام اسمیت در ثروت ملل که در قرن ۱۹ ابراز شده نیز تا حدودی کارگشا باشد و بتواند حداقلهای زندگی در کنار حواشی آن شامل فرزندداری و تامین مسکن و...را در طول مدت تا حدودی پوشش دهد. البته در صورتی که با محاسبات دقیق بتوان نیاز های اولیه مثل خوراک و پوشاک و هزینه مسکن را بدرستی احصا کرد و وجود تورم سالانه را هم در آن لحاظ کرد.
در ماده ۴۱ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ بر اصلاح سالانه حقوق کارگران با توجه سبد سالانه معیشت و افزایش های ناشی از تورم تاکید شده است. در این ماده دو فاکتور اساسی برای ترمیم حقوق سالیانه در نظر گرفته شده است.
ماده ۴۱ قانون کار:شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
۱ - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام میشود.
۲_حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازهای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام میشود را تامین نماید.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
توضیحی در مورد دادنامه های هیاتهای حل اختلاف اداره کار
در مورد آرا هیاتهای حل اختلاف اداره کار چگونه می توانیم شکایت کنیم؟ نحوه رسیدگی در دیوان چگونه است؟
در صورت قطعی شدن رای هیاتهای حل اختلاف اداره کار هر یک از طرفین کارگر یا کارفرما می توانند پس از ۳ ماه اگر در داخل کشورند و ۶ ماه برای کسانی که در خارج از کشور هستند به دیوان عدالت اداری مراجعه و علیه رای هیاتهای مذکور شکایت کنند. بررسی در مورد این آراء در شعب دیوان به صورت شکلی است و قضات دیوان وارد ماهیت دعوا نمی شوند و در صورت نقض رای هیاتها به آنها ابلاغ می شود تا در دادنامه خود تجدید نظر کنند. با توجه به اصلاحات جدید هیاتهای حل اختلاف موظفند رای دیوان را اجرا نمایند.
لازم به توضیح است که بررسی این آراء در دیوان یک مرحله ای است.
محمد حسین قشقایی
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
عیدی کارکنان مشمول قانون کار که در دستگاههای دولتی مشغول بکار هستند چگونه باید پرداخت شود کارمندی یا قانون کاری؟
قشقایی: دولت همواره اعلام کرده که عیدی کارکنان مشمول قانون کار هم همانند کارکنان دیگر دولت باید پرداخت شود زیرا مدعی هستند که در بودجه های سالانه مجوز و اعتباری برای پرداخت بیش از عیدی مصوب هیأت دولت پیش بینی نشده است و اگر بیش از آن پرداخت کنند، مراجع نظارتی مثل دیوان محاسبات و سازمان بازرسی کل کشور، دولت را مورد مواخذه قرار می دهند. این رویه چند سالی نیز اجرایی گردید. ولی در سال ۱۴۰۱ دیوان عدالت اداری دادنامه ای صادر کرد که در آن رای به صراحت اعلام شده بود که عیدی کارکنان مشمول قانون کار در دولت باید مطابق قانون کار پرداخت شود. بنابراین طبق این رای کلیه دستگاههای اداری می بايد به کارکنان مشمول قانون کار عیدی قانون کاری پرداخت کنند.
لازم به یادآوری است که عیدی کارکنان مستخدمین دولتی و دستگاههای عمومی و کلیه مشمولین ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری توسط هیات دولت تعیین می شود که بسیار کمتر از عیدی مشمولین قانون کار می باشد.
عیدی در قانون کار دو برابر حقوق کارگر است که از سه برابر حداقل حقوق سال مربوطه نباید بیشتر باشد.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
اشکالات قانون کار
یکی از ایرادات و مشکلاتی که در قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مجمع تشخیص نظام وجود دارد نقایص و مواد تکراری است که باعث شده این قانون یکپارچگی و اکمال خود را از دست بدهد. شاید یکی از دلایل این امر فرایند طولانی تصویب این قانون و تغییرات و اصلاحاتی باشد که در جریان تصویب آن بوجود آمد.
تدوین و تصویب این قانون فراز و نشیبهای زیادی را از سر گذراند تا به تصویب نهایی و به مرحله اجرا برسد. این قانون در سال ۱۳۶۶ در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسید و به شورای نگهبان ارسال شد، ولی فقهای شورای نگهبان با گرفتن ایراداتی آنرا تایید نکردند. این قانون به مدت ۲ سال بین مجلس و شورای نگهبان به صورت گهواره ای رفتوآمد داشت تا پس از استیصال نظام در تصویب آن، با تاسیس مجمع تشخیص نظام در نهایت به تصویب این مجمع رسید. بر این اساس هر اصلاح و تغییری در قانون کار، پس از تصویب مجلس شورای اسلامی، باید به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارسال و تایید شود، زیرا شورای نگهبان اصولا این قانون را تایید نکرده و قبول ندارد و نمی تواند اظهار نظر کند، بنابراین مرجع نهایی و نظارتی در این خصوص مجمع تشخیص مصلحت نظام می باشد.
از موارد تکراری این قانون می توان به دو مورد زیر اشاره کرد:
۱-ماده ۱ و ۵ قانون کار که در صدد تعریف و تعیین مشمولین این قانون برآمده است یک چیز را بیان می کنند و هر دو تعریفی مشابه از تابعان این قانون ارائه می دهند.
۲-در مواد۲۴و ۳۱به موضوع پرداخت حق سنوات اشاره شده که هر کدام یک مفهوم و موضوع واحد را بیان می کنند و آن پرداخت سنوات یک ماهه بابت هر سال سابقه کارگر است، اگرچه دارای تفاوتهای جزئی هستند.
تدوین کنندگان این قانون می توانستند مواد مشابه را قالب یک ماده در آورند.
محمد حسین قشقایی
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
پرداخت سنوات پایان خدمت
در چه شرایطی کارفرما موظف است حق سنوات یا پاداش پایان خدمت را دو ماهه پرداخت نماید؟
قشقایی: در صورتی که کارگر در کارگاه دچار حادثه ناشی از کار شود و طبق نظر کمیسیونها و مراجع پزشکی مربوطه از کارافتاده کلی شود و مستحق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی ازکار شناخته شود، به موجب ماده ۳۱ قانون کار کارفرما موظف است به ازای هر سال سابقه کار یک ماه (۳۰روز) حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت نماید. در این حالت چون طبق ماده ۲۱ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ یکی از عوامل فسخ و پایان قرارداد کار ازکارافتادگی کلی است، بنابراین در این حالت قرارداد کار بخاطر عدم امکان اشتغال توسط کارگر و ایفای تعهدات مندرج در قرارداد کار به موجب ماده مذکورخاتمه می یابد. در چنین وضعیتی کارگر یک ماه حق سنوات دریافت می کند. اما چنانچه کارگر بر اثر وقوع حادثه ناشی ازکار، ازکارافتاده جزئی شود؛ یا دچار نقص عضو شود؛ طبق ماده ۳۲ قانون کار به کارگر دو ماه حق سنوات تعلق می گیرد. زیرا در چنین حالتی کارگر قدرت و توانایی کاریش کاهش یافته و نمی تواند همچون گذشته درآمد کافی برای تامین معاش کسب کند و ممکن است حتی در ادامه اشتغال یا یافتن کار جدید دچار مشکل شود. ضمن این که از مستمری کامل نیز برخوردار نخواهد شد. در مواردی که کارگر بر اثر حادثه ناشی کار ازکارافتاده جزئی می شود، مستمری ازکارافتادگی جزئی توسط سازمان تامین اجتماعی دریافت می کند که مبلغ ناچیزی بوده و نمی تواند هزینه های زندگی کارگر و خانواده اش را پوشش دهد و ناچار است مجددا به کار مشغول شود و حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی بپردازد تا بعدا شرایط احراز بازنشستگی را از نظر سن و سابقه بدست آورد.
در موردی که کارگر بر اثر حادثه ناشی ازکار دچار نقص عضو می شود نیز همین وضعیت حاکم است. یعنی فقط می تواند از غرامت نقص عضو برخوردار شود که مبلغی مقطوع است و یکجا از طرف سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود. بنابراین چنین کارگرانی مستمری دریافت نمی کنند و ناچارند مجددا مشغول بکار شوند و به سازمان تامین اجتماعی برای استفاده از خدمات بلند مدت سازمان حق بیمه پرداخت کنند.
بر اساس توضیحات فوق حق سنوات را به موارد زیر می توان طبقه بندی کرد:
۱-بازنشستگی و فوت کارگر یک ماه حقوق به عنوان پاداش پایان خدمت.
۲- ازکارافتادگی کلی غیر ناشی از کار یکماه حقوق به عنوان حق سنوات.
۳- ازکارافتادگی کلی ناشی ازکار یک ماه حقوق...طبق ماده ۳۱.
۴-ازکارافتادگی جزئی ناشی از کار ۲ ماه حق سنوات....طبق ماده ۳۲.
۵- نقص عضو ناشی ازکار ۲ ماه آخرین حقوق به عنوان سنوات پایان خدمت طبق ماده ۳۲.
باید توجه داشت که ۲ ماه حق سنوات فقط مربوط به ازکارافتادگی و نقص عضو ناشی ازکار است و ازکارافتادگی های عادی را شامل نمی شود.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
کولبری از نگاهی دیگر
محمد حسین قشقائی
برخلاف نظر کارشناسان اقتصادی و مسؤلین دولتی من کولبری و ورود اجناس از طریق کولبران را در شرایط فعلی کشور(بیکاری فزاینده، وجود انحصارات دولتی و شبه دولتی و خصولتی و کمبود لوازم ضروری در کشور) نه تنها مضر نمی دانم، بلکه برای کشور و مردم مفید می دانم. اگرچه به لحاظ انسانی و خطراتی که برای این افراد بوجود می آورد این کار را شایسته ایرانیان نمی دانم و در این خصوص بیش از هر چیز احساس شرم و حقارت دارم. مایه تاسف است که عده ای(جوان، نوجوان، زن و پیر) بخاطر گذران زندگی مجبور باشند با پای پیاده لوازم سنگین را از کوهها و راههای صعب العبور به داخل کشور انتقال دهند و در این راه خطرات بیشماری را به جان بخرند و عده ای نیز در این راه جان خود را از دست دهند. ولی چکار می شود کرد وقتی کار و شغل و ممر درآمدی وجود ندارد، این اقدام از روی ناچاری است و کاملا قابل درک و توجیه است. حداقل درآمد این فرایند نصیب نیازمندان واقعی می شود و به جیب انحصارگران، دزدان و اختلاسکران و رانتخواران نمی رود! مستندات و دلایل خود را در این زمینه به موارد زیر خلاصه می کنم:
۱- ایجاد درآمد و شغل برای اهالی منطقه که هیچ شغل و درامدی ندارند؛ در منطقه ای که بخاطر بغض و کم کاری حکومتها سرمایه گذاری لازم برای تولید کار و اشتغال صورت نگرفته است؛ در منطقه ای که کارخانه و کارگاهی وجود ندارد و شغل مستمر و پایداری نیز برای مردم بوجود نیامده است؟! برای مردم چاره ای باقی نمی گذارد که مثل چهارپایان در این شرایط به شدت خطرناک و رقت آمیز اقدام به کولبری کنند.
اگر هم مخالف کولبری باشم به لحاظ مسائل انسانی است که این چنین انسانها را به بردگی و افول زندگی عادی در حد بهایم رسانده است.
۲- وجود انحصارات و رانتخواران، ریزه خواران و اختلاسگران ریز و درشت که به حاکمیت و قدرت متصلند و جامعه را به استیصال رسانده اند، و حاکمیت هم نه توان و نه اراده ای برای جلوگیری از این وضعيت را دارد، چاره ای باقی نمی گذارد که مردم فقیر و ضعیف جامعه برای تامین معاش به راههایی بیفتند که سختی و خطرات آن بسیار زیاد است و شدیدا مایه تاسف و شرمساری برای هر انسانی است.
۳-بسیاری از اجناس واقعا ضروری یا لوازم یدکی، لوازم خانگی و بهداشتی و منابع اولیه و غیره که در کشور یافت نمی شود و یا در صورت وجود قیمت آن سر به فلک می زند، این فعالیت را قابل توجیه می کند. ورود این کالاها باعث تعادل نسبی قیمتها و رفع بخشی از نیازهای جامعه می شود. واقعیت این است که دولت قادر به تامین نیازها و مایحتاج مردم نیست و با سیاستهای غلط کشور را روز به روز به سمت فلاکت بیشتر می برد.
۴- انحصار در بخش عمده اقتصاد کشور و عدم وجود رقابت سالم و دولتی بودن اقتصاد (بیش از۷۰ درصد اقتصاد کشور دولتی است)که باعث شده عده ای کم شمار، ورود و عرضه مواد و کالاهای مورد نیاز را در اختیاربگیرند و قیمت همه چیز را تنظیم و تعیین کنند، باعث افزایش بدون قاعده کالاها و اجناس شده است.
قیمتهای غیر متعارف که بیشتر از همه اقشار ضعیف جامعه را هدف قرار می دهد و کس دیگری در این دایره معیوب و بیمار ضرر نمی بیند.
https://t.me/qashghaii
https://t.me/karbime3
سوال: مرخصی تشویقی کارکنانی (آقایان) که دارای فرزند می شوند در حال حاضر چند روز است؟
قشقایی: طبق ماده ۱۰۳ قانون برنامه ششم توسعه، کلیه مردان شاغل در بخش های دولتی و عمومی غیر دولتی در صورت فرزند دار شدن از سه روز مرخصی تشویقی بر خوردار می شوند. این قانون تا پایان برنامه ششم پا برجاست و اگر در برنامه هفتم توسعه تمدید نشود، این مرخصی طبق قانون حمایت از خانواده به ۱۵ روز بازگشت داده می شد.
توضیح: باید در نظر داشت که این بند از ماده ۱۰۳ در بخش خصوصی قابلیت اجرا نخواهد داشت.
ماده ۱۰۳ برنامه ششم توسعه:
الف - از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون کلیه مردان شاغل در قوای سه گانه، بخش های دولتی و عمومی غیردولتی که
صاحب فرزند می شوند از سه روز مرخصی تشویقی برخوردار می گردند.
https://t.me/karbime3
اصلاحات پیشنهادی در برنامه هفتم توسعه در خصوص بازنشستگی در کمیسیون تلفیق
۱-افزایش ۵ سال برای سن بازنشستگی
۲-افزایش ۵ سال سابقه لازم برای بازنشستگی
۳- افزایش سن و سابقه برای بیمه شدگان جدید است
۴- بیمه شدگان قبل از این قانون می توانند با اختیار خود مشمول قانون جدید قرار گیرند.(افزایش سن و سابقه)
سخنگوی کمیسیون تلفیق برنامه هفتم توسعه کشور در این زمينه گفت: میزان سن بازنشستگی ۶۵ سال برای آقایان و ۶۰ سال خانمها و همچنین سالهای کار ۳۵ سال برای آقایان و ۳۰ سال برای خانم برای افرادی است که تازه میخواهند وارد بازار کار شوند، اشخاصی که الان شاغل هستند با رضایت خودشان این سن و میزان سالهای کار برایشان در نظر گرفته می شود.
محسن زنگنه درباره احکام برنامه هفتم در خصوص صندوقهای بازنشستگی گفت: برای اصلاح صندوقهای بازنشستگی دولت ۳ مسیر را پیگیری کرده است، یکی اصلاحات مدیریتی بود که ما هم تایید کردیم که صندوقها به سمت واگذاری بنگاههای خودشان بروند و بیشتر سهامداری سودآور غیرمدیریتی کنند.
سخنگوی کمیسیون تلفیق برنامه هفتم توسعه کشور ادامه داد: دوم گفتهایم باید طی آئیننامهای صلاحیت مدیرعامل و هیات مدیره صندوقها احراز شود یعنی از این به بعد یک شایستهسالاری را بر اساس قابلیتهای کارآمدی اقتصادی برای مدیران صندوقها فراهم کنیم که این موارد در اصلاحات مدیریتی صورت گرفته است.
https://t.me/karbime3
نظام استاد_ شاگردی و پیامدهای آن
بازگشتی ناپخته به عصر ارباب رعیتی ویا قرون وسطا
محمد حسین قشقایی
نظام استاد شاگردی که چند سالی استدر کشور مطرح شده و اخیرا نیز در برنامه هفتم توسعه مورد توجه قرار گرفته و در پیش نویس کمیسیون تلفیق نیز به شکلی احیا شده است، نوعی روابط کاری است که قبل از انقلاب صنعتی و رنسانس علمی در اروپا و سایر کشورها مرسوم بوده و روابط کارگر و کارفرما در این چارچوب تعریف و تنظیم می شده است. مناسبات این نظام بر اساس روابط سنتی و عرفی تعیین می شده و در محدوده توافق دو جانبه کارگر و کارفرما شکل می گرفته است. این نظام قبل از ظهور قانون کار و مقررات مربوط به روابط کارگر و کارفرما بر نظام اقتصادی جهان حاکم بوده است و اکنون نیز در برخی از کشورهای جهان سوم و غیر پیشرفته حضور دارد. زمانی که اقتصاد کلاسیک به عنوان نظام مسلط اقتصادی بر روابط اقتصادی و کارگری کارفرمایی حاکم بوده است، این مناسبات تداوم یافت. در چنین نظامی اصل و اساس هر رابطه و مناسباتی بر پایه توافق و و اراده و اختیار آزاد و تام دو طرف شکل می گرفته است. نظام استاد -شاگردی در واقع قبل از ظهور و تسلط انقلاب صنعتی در اروپا رویه حاکم بر روابط کارگر و کارفرما محسوب می شد و پس از رنسانس علمی، اختراع ماشین بخار و گسترش صنایع و انتقال و جابجایی عصر فئودالیسم و نظام ارباب رعیتی به سوی تسلط تدریجی نظام صنعتی و سرمایه داری کلاسیک، پایه و اساس روابط کارگری را شکل می داد. پس از استقرار نظام صنعتی و شروع عصر صنعتی در اروپا همان مناسبات و رویه ها نیز به شکلی گسترده تر در اروپا ادامه یافت. در اقتصاد کلاسیک دو عنصر آزادی و برابری که از اصول مسلم اقتصاد سرمایه داری اولیه بود مبنای هر قراردادی بشمار می آمد و مداخله قانونی و دولتی در این ارتباط قابل پذیرش نبود. کارگر و کارفرما به صورت آزادانه با یکدیگر قرارداد کار منعقد مي کردند و شرایط کار، حقوق و دستمزد و سایر مزایا در چارچوب همین توافق و مناسبات باز بازار آزاد تعیین می شد. در شرایطی که بر اساس اصل آزادی عرضه و تقاضا هر دو طرف کارگر و کارفرما آزاد بودند قرارداد را بپذیرند یا رد کنند. در هر حال در چنین سیستمی فعل و انفعالات بازار کار و عرضه و تقاضا به صورت خود تنظیمی، شرایط کار را بوجود می آورد و هیچ مرجع و قدرت بالادستی مثل دولت و حاکمیت اجازه نداشت، در این ارتباط مداخله کند یا قانون و ضوابطی وضع و به جامعه تحمیل کند.
دعوای اصلی کلاسیکها و معتقدین به دولت ارشادی هم همین عناصر یعنی مداخله دولت و حاکمیت در سیستم عرضه و تقاضا در حوزه اقتصاد و تولید بود. نزاعی که در نهایت به پیروزی نظام دولت رفاه یا دولت ارشادی انجامید. ولی هیچگاه قائلان به نظریه کلاسیک از میدان خارج نشدند و این تفکر کماکان به حیات خود در برخی از کشورها بویژه جهان سوم ادامه یافت. شکی نیست که نظام کلاسیک که اکنون با عناوین جدید سر بر آورده و تحت عنوان نئوکلاسیک خود را معرفی می کند، نظامی کهنه و مندرس است که با وجود چندین قرن حاکمیت در اروپا نقایص و ایرادات خود را نشان داد. در واقع نظام استاد_ شاگردی نظام پیشا صنعتی و مدرن بشمار می رود. بازگشت به نگرشهای قدیمی و شکست خورده در دنیای کنونی که جنبه های رفاهی و زندگی بهتر برای آحاد جامعه از عناصر و اهداف اولیه هر نظامی باید باشد کاملا مردود است. گویی سیستم اقتصادی بجای این که رو به جلو پیش برود و به پیش بتازد عقبگرد می کند و گامهایی را که قبلا رفته است باز می گرداند. در واقع به جای پیشرفت پس رفت را بر می گزیند. قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ که اولین قانون مهم و جامع الشمول در حوزه خصوصی در ایران به شمار می رود همواره رو به رشد بوده است. برقراری سیستم استاد_ شاگردی و نظام آزادی قراردادی که در حقوق خصوصی قابل اجراست نه در امور عمومی و امور مهمی مثل حق و حقوق کارگر، بازگشت به دوره قبل از قانون کار و قبل از ۱۳۳۷ است. یعنی مناسبات کاری کشور بجای اینکه حرکتش رو به جلو باشد در حال پس رفت است. نظام استاد شاگردی یک نظام مندرس و از دور خارج شده و زیبنده کشورهای درحال رشد و ثروت مند نیست. زمانی قانون کار و تامین اجتماعی در ایران در منطقه خاورمیانه و کشورهای خلیج فارس مورد مباهات کشور بود و این کشورها به وجود قوانین مترقی در این زمینه غبطه می خوردند، ولی اکنون نه تنها نتوانستیم به تقویت این قانونها و اصلاح نواقص آن بپردازیم بنا داریم از اساس و پایه چنین بنایی را منهدم و مضمحل کنیم.
در حالی که برخی از کشورهای منطقه از قوانین کار و تامین اجتماعی ایران الگو برداری کرده و اکنون نیز از تجربیات ایران در این زمینه استفاده می کنند(مانند کشور عراق و افغانستان) ما بدست خود همین مدرن سازی ناچیز در حوزه کار را نیز داریم به باد می دهیم. در شرایطی که کشورهای همسایه مثل ترکیه، امارات، عربستان سعودی و قطر و..در این زمينه و ایجاد رفاه اجتماعی، برقراری عدالت توزیعی و اقتصادی گوی سبقت را از ایران ربوده و درحال پیشرفت سریعی در این عرصه ها هستند.
باید در نظر داشته باشیم که قوانین و مقررات کار و تأمین اجتماعی که داریم تیشه به ریشه آن می زنیم حداقلهای حمایتی از اقشار فرودست، کارگران و نیروهای مولد است. این قواعد و مقررات انچنان شاهکاری برای یک کشور محسوب نمی شوند. در مقاوله نامه های بین المللی، مصوبات سازمان بین المللی کارILo و سازمان بین المللی تامین اجتماعی Iisa این حد از حمایت از نیروی کار جامعه جزء سطوح نخستین حمایتی است و در کشورهای پیشرفته بسیار فراتر از این کمیت های حداقلی از عموم جامعه و کارگران حمایت می شود.
برقراری نظام استاد_ شاگردی بدعتی نامیمون در عرصه کار کشور است و زمینه را برای هدم قواعد کاری فراهم می کند.
در دنیای فوق صنعتی امروز بازگشت نظام کاری جامعه به دوران استاد- شاگردی و اقتصاد کلاسیک شکست خورده، نوعی بازگشت است و نادیده گرفتن دستاوردهای بشری در این زمینه بشمار می رود.
https://t.me/karbime3
اخراج موجه کارگر
محمد حسین قشقایی
برای اخراج کارگر دائم دو شرط وجود دارد. در صورتی که این دو شرط وجود نداشته باشد در صورت شکایت کارگر هیاتهای حل اختلاف اداره کار او را به سر کار بازمی گردانند و کارفرما نیز موظف است کل حق و حقوق کارگر را در دروه اخراج یا بلاتکلیفی بپردازد.
اولین شرط زمانی تحقق می یابد که کارگر قصور در کار داشته باشد و با چندین بار تذکر کتبی حاضر به اصلاح رفتار و عملکرد کاری خود نشود. قصور در کار مواردی است که کارگر نتواند خود را با شرایط کاری وفق دهد و آیین نامه های انضباطی کارگاه را رعایت کند.
قصور در کار شامل موارد زیر است؛ بی نظمی در رفت و آمد، نزاع و درگیری با سایر کارکنان، رفتار خلاف شؤون کاری و اسلامي، ایجاد اختلاف، عدم همکاری لازم با کارفرما و بی توجهی به دستورات او یا نمایندگان کارفرما، عدم استفاده و بکارگیری ابزار و وسایل ایمنی، آسیب رساندن به ماشین آلات کارگاه و...
شرط دوم آنست که شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران با اخراج کارگر مورد نظر موافق باشند و نظر خود را صراحتا و به صورت کتبی ابراز نمایند.
در صورتی که این دو شرط احراز شود می توان کارگر را اخراج کرد و اخراج او نیز موجه خواهد بود؛ البته در صورت تایید هیأت های حل اختلاف اداره کار.
در هر صورت کارگر در صورت اخراج می تواند به هیاتهای حل اختلاف اداره کار مراجعه کند و رای نهایی در این خصوص را هیأتهای مذکور صادر خواهند کرد.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
سؤال: آیا زنان کارمند دولت که مشمول قانون کار نیستند ولی حق بیمه آنان به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود می توانند با ۴۲ سال سن و ۲۰ سال سابقه بازنشسته شوند؟
قشقایی: خیر ؛ کارکنان (خانمها)دستگاههای دولتی با ۲۵ سال سابقه بدون شرط سنی می توانند بازنشسته شوند. مستمری آنها متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه که از ۲۵ سال کمتر نباید باشد پرداخت می شود. یعنی با ۲۵ سال سابقه ۲۵ روز حقوق. لازم به توضیح است که در خواست بازنشستگی باید توسط خود کارمند ارائه شود.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
سلام
آیا مردان با داشتن 45 سال سن و
30 سال سابقه میتونند بازنشسته
شوند؟
قشقابی: سلام؛ خیر مردان با ۵۰ سال سن کامل و ۳۰ سال سابقه می توانند بازنشسته شوند.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
شرایط بازنشستگی بانوان
زنان طبق قانون تامین اجتماعی با چه شرایطی می توانند بازنشسته شوند؟
قشقایی: دو عامل در بازنشستگی افراد تعیین کننده است:
الف_ سن بیمه شده
ب_ سابقه پرداخت حق بیمه.
در اکثر مواقع هر دو عامل فوق در چارچوب قانون، بطور توامان باید وجود داشته باشد تا بازنشستگی تحقق یابد. ولی در برخی از موارد بازنشستگی، به دلایل مختلف، ممکن است سن یا سابقه حذف و یا کاهش یابد که هدف از آن برای کمک به بیمه شده یا خروج بیمه شده از عرصه کار و اشتغال می باشد.
با توجه به توضیحات فوق شرایط بازنشستگی بانوان به شرح زیر است:
۱_ خانم بیمه شده با ۵۵ سال سن کامل با حداقل ۲۰ سال سابقه با ۲۰ روز حقوق.
۲_خانم بیمه شده با ۵۵ سال سن کامل با حداقل ۱۰ سال تا ۱۹ سال سابقه متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه بدون رعایت ماره ۱۱۱.
۳_خانم بیمه شده با ۵۵ سال سن و حداقل ۱ سال سابقه؛ که سوابق کسری با خرید کسری تا ده سال امکان پذیر است و بیمه شده می تواند با ۵۵ سال سن و ۱۰ سال سابقه و ۱۰ روز حقوق بازنشسته شود؛ بدون رعایت ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی.
۴_زنان کارگر مشمول قانون کار با ۴۲ سال سن کامل و حداقل ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق.
۵_بیمه شدگان مشمول قانون بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور با ۲۰ سال سابقه متوالی و ۲۵ سال سابقه متناوب با ۳۰ روز حقوق.
۶_زنان با ۳۵ سال سابقه بدون شرط سنی با ۳۵ روز حقوق.
۷_ زنان با ۴۵ سال سن کامل با حداقل ۳۰ سال سابقه با حقوق کامل ۳۰ روز.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
نگاهی به پیشنهاد ممنوعیت بکارگیری بازنشستگان کشوری و تامین اجتماعی توسط کارفرمایان در برنامه هفتم توسعه
محمد حسین قشقائی
در صورت تصویب لایحه پیشنهادی برنامه هفتم توسعه اگر کارفرمایی فرد بازنشسته ای را بکار گمارد علاوه بر این که موظف است حق بیمه مربوط به ماده ۱۴۸ قانون کار و ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی را بپردازد، محکوم به پرداخت ۱۰ درصد مالیات اجتماعی معادل دستمزد فرد مورد نظر خواهد شد. در بند ض ماده ۲۹ لایحه پیشنهادی به این موضوع اشاره شده است. به تعبیری روشنتر معنی این بند این است که بازنشستگان صندوق های بازنشستگی(کارمندی و کارگری) دیگر نمی توانند مجددا اشتغال یابند و کارفرما حق ندارد آنها را بکار گمارد. طبیعی است که در صورت بکارگیری این افراد مستمری آنها قطع می شود و کارفرما موظف است نه تنها حق بیمه آنها را معادل ۳۰ درصد دستمزد دریافتی به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند بلکه جریمه ای معادل ۱۰ درصد دستمزد نیز به دولت بپردازد. طبعا چنین اقدامی باعث می شود فرد بکارگیری شده از حالت بازنشستگی به وضعیت کارگری تبدیل وضع یابد و مجددا مشمول قانون کار قرار گیرد. با این وضعیت سازمان تامین اجتماعی نه تنها مجاز است تا زمانی که فرد اشتغال دارد مستمری وی را قطع کند، بلکه از کارفرمای مربوطه نیز حق بیمه دریافت خواهد کرد.
البته این موضوع چیز جدیدی نیست و قبلا نیز سازمان تامین اجتماعی چنین تعبیر و تفسیری را در مورد بکارگیری افراد بازنشسته داشته است که متعاقب آن منجر به صدور چندین دادنامه هیأت عمومی از طرف دیوان عدالت اداری گردیده است.
فارغ از این مسئله (که فرصت دیگری می طلبد) در مورد این بند و بکارگیری بازنشستگان چند سوال به شرح زیر مطرح می شود که امیدواریم مراجع و مسؤلین ذیربط (مخصوصا در زمان تدوین آیین نامه اجرائی) توجه کافی به آن مبذول دارند:
۱_مهمترین مشکل در این زمینه تعریف دقیق و درستی از اشتغال است که اگر حدود و ثقور و ابعاد آن مشخص نشود باعث مشکلات عدیده ای می شود. به طور مثال اگر یک بازنشسته به مدت محدود و به صورت ساعتی یا مشاوره ای در کارگاهی یا شرکتی مشغول بکار شود باید مستمری اش قطع شود؟ در حالی که فرد مذکور از انجام کار به دنبال دستیابی به مختصر درآمدی است تا معیشت خانواده را تقویت کند.
۲_عدم بکارگیری بازنشستگان مخصوصا در حوزههایی که نیاز به این افراد بخاطر تخصص و تجربه انها وجود دارد کار درست و عاقلانه ای نیست. با این کار کشور دچار نوعی خلا و کمبود نیروی خبره و با تجربه می شود. حداقل باید ترتیبی اتخاد گردد که این نیروها بتوانند به صورت پاره وقت و مشاوره بکارگیری شوند و جامعه از خدمات این عزیزان محروم نشود.
۳-با توجه به وضعیت معیشتی بازنشستگان و حقوق غیر مکفی مستمری های بازنشستگی این حکم باعث فشار بیشتر بر اقشار ضعیف و بازنشسته جامعه شده و تبعات این تکلیف را بیشتر می کند. با این وضعیت چگونه می خواهیم جوابگوی وضعیت وخیم معیشت این قشر از جامعه باشیم؟
۴_بازنشستگان عموما بخاطر کبر سن و عدم توانایی به سمت کارهای دائمی و تمام وقت نمی روند بنابراین هم اکنون نیز این افراد در کارهای حاشیه ای، غیر مستمر و ساعتی کار می کنند، اگر توقع داریم با این قانون می توانیم ظرفیت کار دائم و تمام وقت را برای جوانان افزایش دهیم این اقدام چندان جوابگو نخواهد بود.
۵- قبلا نیز چنین طرحهایی در گذشته تدبیر و اجرا شده ولی نتیجه مطلوبی نداشته است، لذا آزمودن چیزی که قبلا امتحان خود را پس داده خطاست و نباید آنرا تکرار کرد.
۶-برخورد یکسان با کلیه بازنشستگان صندوقهای بازنشستگی اصلی کشور با توجه به وضعیت متفاوت و قوانین و مقررات خاص، مشکلی مضاعف است که می تواند پیچیدگی های دیگری را بوجود آورد.
۷_ نکته آخر این که ممنوعیت اشتغال برای قشری از جامعه در بخش خصوصی از لحاظ حقوقی و ماهیت اشتغال در این بخش و موضوع آزادی افراد برای انتخاب شغل مغایر با قانون اساسی است و موجب تحدید بیشتر آزادی های فردی می شود. بهتر است در این زمینه بیشتر بدنبال محدودیت ورود اتباع خارجی و جلوگیری از اشتغال غیر قانونی آنها باشیم تا محدود کردن بکار گیری بازنشستگان در بخش خصوصی.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
مزد ثابت مصادیق آن
محمد حسین قشقائی
در قانون کار چندین تعریف و تقسیم بندی از دستمزد و حقوق کارگر ارائه شده است. مزد ثابت یکی از عناوین است که شامل مزد شغل و مزایای به تبع شغل می باشد. مزد شغل نباید از حداقل حقوق کمتر باشد و مزایای به تبع شغل مزایایی است که مرتبط با شغل است مثل حق سرپرستی، فوق العاده شغل، حق جذب و..مزایای رفاهی و انگیزشی شامل مزایای به تبع شغل به شمار نمی رود. مزد ثابت از ان جهت مهم است که مبنای محاسبه برخی از مزایای دیگر و انواع فوق العاده ها می باشد مثل اضاله کار، حق سنوات، عیدی، جمعه کاری و.. است. ترتیب محاسبه برخی از مزایا بر اساس مزد ثابت صورت می گیرد. موارد زیر از آن جمله اند که فرمول آنها به شرح زیر است:
برای اطلاع بیشتر، مواردی از محاسبات به کمک مزد ثابت در ادامه مطلب بیان گردیده است.
ساعات اضافه کاری * ۴/۱ * روزانه ثابت مزد۷/۳۳ = اضافه کاری
(مزد ثابت روزانه) * تعداد روزهای ماموریت = فوق العاده ماموریت
نرخ نوبت کاری * مزد ثابت ماهانه = فوق العاده نوبت کاری
ساعات شب کاری * ۳۵% * مزد ثابت ساعتی = فوق العاده شب کاری
روزهای جمعه مشغول به کار * %۴۰ * مزد ثابت روزانه = فوق العاده جمعه کاری
۳۰ * مزد ثابت روزانه = سنوات پایان خدمت به ازای یک سال کار
۶۰ * مزد ثابت روزانه = عیدی و پاداش به ازای یک سال کار
عیدی نباید از ۳ برابر حداقل حقوق بیشتر باشد.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
سوال: از پتروشیمی هستم سوالی داشتم. یکی از کارکنان خانم شرکت اصرار دارد از دور کاری استفاده کند. مشمول قانون کار است. می خواستم بدونم شرایط استفاده از دورکاری چیست؟
قشقایی: دور کاری مربوط به کارکنان دولت و مشمولین قانون مدیریت خدمات کشوری است. در قانون کار و مقررات مربوطه چیزی به عنوان دور کاری وجود ندارد. بنابراین استفاده از دورکاری برای بخش خصوصی و مشمولین قانون کار منتفی است:
از آیین نامه دور کاری مصوب مورخ ۱۳۸۹/۳/۳۰ هیأت وزیران:
ماده ۱- در این آیین نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار میروند:
الف- دورکاری: انجام وظایف محول شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص.
ب- کارمند دورکار: آن دسته از کارمندان دولت که در راستای طرح دورکاری و در چارچوب ضوابط تعیین شده به انجام فعالیت می پردازند.
ج- دستگاه اجرایی: دستگاههای اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری
د- معاونت توسعه مدیریت: معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور
ه- کارگروه اجرایی: کارگروه اجرایی طرح دورکاری موضوع ماده (۳)
ماده ۲- دستگاههای اجرایی موظفند به منظور توسعه دولت الکترونیک، فعالیتهای مربوط به مشاغل عمومی و اختصاصی را احصا و از طریق دورکاری انجام دهند.
http://kar-bime.blogfa.com/
https://t.me/karbime3
سوال : حق جذب جزء مزایای به تبع شغل می باشد یا به تبع شاغل و آیا در محاسبه اضافه کار و سایر فوق العاده ها باید لحاظ شود؟
قشقایی: حق جذب جزء مزایای به تبع شغل است و باید در محاسبات اضافه کار، سنوات و..در نظر گرفته شود.
https://t.me/mozakerehh
https://t.me/karbime3
ممنوعیت بکارگیری بازنشستگان کشوی و تامین اجتماعی توسط کارفرمایان در برنامه هفتم توسعه
بند ض ماده ۲۹ لایحه پیشنهادی برنامه هفتم توسعه:
( اصلاح صندوق های بازنشستگی ) چنانچه افراد بازخریدشده و بازنشستگان دستگاههای اجرائی و بازنشستگان مشمول قانون کار و قانون تأمین اجتماعی با رعایت قانون ممنوعیت بکارگیری بازنشستگان مصوب ۲۰/۲/۱۳۹۵ با اصلاحات و الحاقات بعدی در دستگاههای اجرائی یا کارگاههای موضوع جزء (۳) ماده (۲) قانون تأمین اجتماعی بکارگیری شوند، کارفرمایان مکلفند علاوه بر پرداخت حقوق یا دستمزد به افراد بکارگیری شده وفق قرارداد منعقدشده و ارسال اسامی آنان در فهرست حق بیمه ارسالی به سازمان تأمین اجتماعی، ماهانه معادل ده درصد (%۱۰) حقوق یا دستمزد پرداخت شده را تحت عنوان مالیات اجتماعی به حساب خزانه داری کل کشور واریز نمایند. منابع مذکور در قالب بودجه سنواتی بابت اشتغال جوانان و کمک به صندوقهای بازنشستگی هزینه می شود. آییننامه اجرائی این بند به پیشنهاد وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با همکاری سازمان و سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه می شود و به تصویب هیأت وزیران میرسد.
https://t.me/karbime3
سوال: آیا شرایط بازنشستگی برای خانمهای که مشمول سازمان تامین اجتماعی هستند ولی کارمند یا مستخدم دولت هستند مثل کارکنان پیمانی دولت و کارکنان دستگاههای عمومی ... با بانوانی که مشمول قانون کارند تفاوتی وجود دارد؟
https://t.me/karbime3
قشقایی؛ بله کارکنان دولتی مشمول سازمان تامین اجتماعی از نظر بازنشستگی مشمول ماده ۱۰۳ قانون مدیریت خدمات کشوری هستند ولی بانوان مشمول قانون کار مشمول ماده۷۶ قانون تامین اجتماعی در ارتباط با بازنشستگی می باشند.
#پرسش_و_پاسخ #کتاب #تامین_اجتماعی #مدیریت_خدمات_کشوری #بازنشستگی
این وبلاگ رویدادهای حوزه کار و تامین اجتماعی و بخش اداری کشور را پوشش می دهد و بطور تخصصی در زمینه های مذکور نظرات و مطالب را به خوانندگان ارائه می نماید.