دریافت مقرری بیمه بیکاری چه شرایطی دارد؟
رأی دیوان عدالت اداری کدام مانع اداری را از مسیر ثبت درخواست مقرری بیمه بیکاری حذف کرد؟
دریافت مقرری بیمه بیکاری چه شرایطی دارد؟
محمد حسین قشقایی (کارشناس تامین اجتماعی)
ادامه مطلب تامین ۲۴:
https://tamin24.ir/news/30557
لزوم افزایش سهم دولت در بیمه مشاغل آزاد
با حذف سرانه درمان در بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد، بهگفته کارشناسان اجرای ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی ایجاب میکند سهم یکدرصدی درمان دولت نیز بهطور کامل پرداخت شود
سازمان تامین اجتماعییک ساعت پیش
محمد حسین قشقایی (کارشناس تامین اجتماعی)
ادامه مطلب در تامین ۲۴:
https://tamin24.ir/news/30516
مقاله واکاوی تفاوتهای بنیادین بیمههای اجتماعی و بیمههای تجاری،
نویسنده محمد حسین قشقایی در آخرین شماره نشریه الکترونیک ۱۰۰ منتشر شد. این مطلب را می توانید در کانال تلگرامی زیر مطالعه فرمایید.
https://t.me/karbime3
چرا تأمین اجتماعی باید از بنگاهداری خارج شود؟
چرا سهامداری غیرمدیریتی و سرمایهگذاری کمریسک سازمان تامین اجتماعی، جایگزین مناسبتری برای مدیریت مستقیم بنگاههای اقتصادی است؟
محمد حسین قشقایی (کارشناس تامین اجتماعی)
بهتازگی مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی درباره نحوه و محل سرمایهگذاری سازمان مطالب مهمی را عنوان کرد که جای مداقه و تأمل فراوان دارد. وی در سخنان خود عنوان کرد که ورود سازمان به حوزه بنگاهداری کار درستی نیست و باید در این زمینه تجدیدنظر شود.
ضمن تایید این نظر، در این مختصر می خواهیم این موضوع را از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار دهیم و دلایل ضرورت خروج سازمان از این حوزه را بر شماریم.
البته در سالهای قبل نیز همواره بحث ورود یا عدم ورود سازمان به این حوزه مطرح بوده و نظرات متفاوتی وجود داشته است.
در ابتدای امر باید تاکید شود که قطعا سازمان تامین اجتماعی باید مازاد منابع خود را سرمایه گذاری کند تا هم ارزش پول و حق بیمه های دریافتی حفظ شود و هم ارزش افزوده و سود قابل قبولی عاید صندوق تامین اجتماعی شود. بنابراین بحث اصلی بر سر این نیست که سازمان باید سرمایه گذاری کند یا نکند؛ که در این مورد هیچگونه مناقشه و اختلافي نیست، بحث و اختلاف نظر در زمینه حوزه سرمایه گذاری است. بیشتر کارشناسان حوزه تامین اجتماعی بر این باورند که ورود سازمان به عرصه بنگاهداری و مدیریت بنگاههای تولیدی و اقتصادی درست نیست و انحراف سازمان از مسیر اصلی خدمت به بیمه شدگان خواهد بود.
در کشورهای دیگر به خصوص کشورهای توسعه یافته نیز به دلایل گوناگون ورود صندوق های بازنشستگی به عرصه بنگاهداری را ممنوع کرده اند. این صندوق ها فقط می توانند وارد بازار بورس و سهام شوند و مدیریت بنگاههای اقتصادی برایشان جایز نیست. اگرچه در دولتهای پیشرفته برای جلوگیری از انحصار نیز این اجازه به صندوق های بازنشستگی داده نمی شود.
با وجود این دلایل فقدان منطق در مورد ورود به عرصه بنگاهداری به شرح زیر است:
۱-فقدان تخصص و عدم ارتباط وظایف و ماموریت های سازمان با فعالیتهای بنگاه داری: سازمان تامین اجتماعی یک صندوق بیمه و بازنشستگی است و تخصص و تبحر آن نیز فقط در همین حوزه است ، ورود به عرصه های دیگر فاقد منطق و توجیه علمی و عملی به شمار می رود. بنگاه داری برای سازمان مصداق بارز عبارت "تداخل کاری در امور غیر مرتبط" محسوب می شود.
مدیر عامل سازمان در مصاحبه اخیر خود در این زمینه می گوید:"سازمان تامین اجتماعی نباید «سهام مدیریتی» در شرکتها داشته باشد. رویکرد صحیح این است که سازمان دارای سهام خرد باشد، سبدگردانی کند، ارزش داراییهای خود را حفظ کند و بدون درگیر شدن در کنترل مدیریتی و تصدیگری، صرفاً سود سهام خود را دریافت کند." بنابراین سازمان باید منابع میلیون ها بیمه شده را با کمترین ریسک و خطر مدیریت کند، نه اینکه درگیر مدیریت بنگاه های پرریسک شود.عدم وجود کارایی لازم در این حوزه کاملا مشخص است چون سازمان، نیروهای متخصص و امکانات لازم را برای ورود به عرصه بنگاهداری در اختیار ندارد.
۲- بازدهی و سود دهی پایین: شرکتها و بنگاههای اقتصادی سازمان نشان داده اند که توانایی ایجاد ارزش افزوده بالایی را ندارند و نمی توانند متناسب با میزان سرمایه گذاری گستره، سود منطقی و قابل قبول تحصیل کنند. به همین خاطر منطق مالی و اقتصادی ورود به این حوزه را بر نمی تابد.
3-تحمیل هزینه های مترتب بر سازمان در مورد افزایش هزینه های پرسنلی و اداری: ورود به حوزه بنگاهداری و تبعات هزینه ای مترتب بر آن نشانگر نقص در سازو کار بازار در این شرکتهای سرمایه گذاری است. هزینه های تولید در مقایسه با بخش خصوصی بالاست. این مسئله در بخش های مختلف این بنگاهها اعم از هزینه های پرسنلی و ستادی، ملزومات، فرایند تولید و فروش، استفاده از ماشین آلات و هزینه های بالاسری قابل مشاهده است. مدیر عامل سازمان در این زمینه می گوید:در خصوص اینکه چرا سهم شستا در تامین منابع مالی تامین اجتماعی تا این حد ناچیز است، باید به مهمترین دلیل آن یعنی «هزینههای بسیار بالای سازمان» اشاره کنیم.
4- وجود ریسک بالا در سرمایه گذاری های بنگاهداری و احتمال بالای ضرر یا عدم نفع در آن: سرمایه گذاری سازمان باید در محل هایی باشد که کمترین ریسک را داشته باشد. این منابع متعلق به میلیونها بیمه شده و خانواده آنهاست و نباید مورد مخاطره قرار گیرد. بنگاه داری در کنار عدم تخصص سازمان در این زمینه می تواند بسترهای خطر را مهیا سازد و منابع سازمان را دچار بحران و تحلیل کند.
۵-وجود نظام ارتباطی مسموم و ناسالم در گرداندن شرکتهای مربوطه و مداخله سیاست و باند بازی در این مجموعه:یکی از زمینههای سوء استفاده از منابع سازمان در این زمینه مشاهده شده است. به لحاظ ساختار مدیریتی که این سازمان را به سمت سازو کار دولتی سوق داده است، متاسفانه استفاده سیاسی از شرکتهای شستا در منازعات سیاسی یکی از معایب این سیستم به شمار می رود.
۶-وجود فساد در این شرکتها که عملا این شرکتها را از سود دهی خارج کرده و باعث نگاه منفی شرکای
اجتماعی و عامه نیز شده است. پول پاشی بی رویه، پرداختهای حقوق ها و پاداشهای غیر متعارف به مدیران و اعضای هیات مدیره و...یکی از دلایل بروز بحران اقتصادی در این شرکتهاست.
۷-سابقه و تجربه کسب شده در بنگاه داری:پیشینه فعالیتهای بنگاهداری چند دهه سازمان نشان داده است که سازمان در حوزه بنگاه داری موفق نبوده و از روی ناچاری این راه را انتخاب کرده و ادامه می دهد. درآمدهای حاصل از شرکتهای سازمان در مقایسه با سرمایه ای که در آن نهفته است، چندان قابل قبول نبوده و منطق اقتصادی ندارد. طبق آمارهای ارائه شده درآمدهای حاصل از سرمایه داری برای سازمان فقط توانسته ۲تا۵درصد هزینه های سازمان را پوشش دهد.برخی از شرکت های سازمان نه تنها بازده مالی ندارند بلکه سازمان مجبور است به آنها پول تزریق کند تا سر پا بمانند.
۸-قوانین ضد انحصار؛مورد نهایی در مورد این که چرا در کشورهای دیگر به ویژه در کشورهای پیشرفته اجازه ورود صندوق های بازنشستگی به بنگاهداری را نمی دهند این است که نمی خواهند زمینه انحصار در حوزه های تولیدی و صنعتی را به وجود آورند. به طوری که اقتصاد کشور فقط در دست عده ای خاص و یا شرکتهای خاص بیفتد.یکی از مقررات بسیار مهم در زمینه اقتصادی در این کشورها قوانین و مقررات ضد تراست یا ضد کارتل است.
این قوانین به شرکتها و بنگاههای اقتصادی اجازه نمی دهد که آنقدر رشد کنند تا انحصار برخی محصولات و تولیدات را در اختیار یگانه خویش قرار دهند. این امر باعث کم رنگ شدن رقابت در اقتصاد شده و شرکتهای کوچک را نابود می کند.اما چرا صندوق های بازنشستگی را در این خصوص منع می کنند به دلیل آن است که صندوق های بازنشستگی به طور کلی و در مواقع خاصی به عنوان پولدارترین موسسات به شمار می روند و می توانند با خرید بنگاههای اقتصادی قدرت کامل را در عرصه های مختلف اقتصادی به دست بگیرند.
اگرصندوق های بازنشستگی در وضعیت طلایی خود قرار داشته باشند و تعداد بيمه شدگانشان زیاد، ولی تعداد مستمری بگیرانشان کم باشد؛ دارای نقدینگی و ثروت زیادی خواهند بود و می توانند عرصه های تولید را در انحصار خود بگیرند و موجب تلاطمات مالی و پولی شوند.
یکی معایب اقتصاد ایران در حال حاضر، نداشتن چنین قوانینی است. تا جایی که به شرکتهای بزرگ اجازه می دهد عرصه های مختلف اقتصاد و تولید را در اختیار کامل و انحصار خود در آورند. شرکت ها و موسسات بزرگ می توانند شرکتهای کوچک را ببلعند و از صحنه خارج کنند. این مسئله اقتصادی باعث می شود رقابت بین تولیدکنندگان و سازندگان به تدریج کاهش یافته و ناپدید شود. در نتیجه فقط یک یا چند شرکت عظیم باقی می مانند که می توانند سازو کار بازار و محصول مورد نظر را در اختیار کامل خود قرار دهند و چه به لحاظ قیمت، کمیت و کیفیت محصول، یکه تاز میدان شوند.
متاسفانه در اقتصاد ایران این موارد بسیار زیاد است؛ مثل صنعت خودرو، صنعت مواد غذایی، صنایع لبنی، صنعت شکر، صنعت تولید تایر.....
راهکاراما بهترین اقدام برای حفظ ارزش پول سازمان و کسب درآمد از طریق سرمایه گذاری موثر، موارد زیر است؛ مواردی که در کشورهای دیگر نیز به سوی آنها رفته اند و نتیجه خوبی نیز گرفته اند:
۱-خرید سهام و ورود به بورس در حدی که شامل مدیریت شرکت یا بنگاهی نشده و فقط در سطح محدود بوده و اجازه دهد شرکت یا بنگاه اقتصادی در چارچوب تجارت و بازار آزاد عمل کند.
۲- خرید اوراق مشارکت و اوراق قرضه و ورود به عرصههای مالی اعتباری از طریق بانکهای رفاه و سایر بانکهای عامل.
۳- واگذاری شرکتهای سازمان به بخش خصوصی و...در یک بازه زمانی مشخص مثلا۵ساله.
۴-دوری سرمایه گذاری سازمان از عرصه های سیاسی و باندی و گرایش کامل به اقتصاد بازار و کسب سود منطقی.
۵-کاهش هزینه های سربار در امر تولید و سرمایه گذاری؛ یکی از این موارد تورم نیرو در بنگاههای اقتصادی سازمان است که افرادی زائد با رابطه و باند بازی وارد این شرکتها شده و ماندگار می شوند. این وضعیت باعث افزایش هزینه های تولید و کاهش سود آوری بنگاهها می شود. تعدیل نیرو یکی از مهمترین اقدامات ضروری است که باید در بنگاههای اقتصادی سازمانجدی گرفته شود.اصولا بنگاهداری در سازمان زمینه ساز ورود نیروهای غیرمتخصص از مسیرهای غیررسمی و ایجاد فساد سیستماتیک شده است که این مشکل باید در اسرع وقت مورد بازنگری قرار گیرد.
https://tamin24.ir/news/30511
«مستمری کامل» از نظر سازمانتامین اجتماعی چیست؟
چرا کارشناسان تأمین اجتماعی توصیه میکنند بیمهشدگان پیش از رسیدن به حداقل سابقه ۳۰ سال برای بازنشستگی اقدام نکنند و فرمول محاسبه مستمری برای کسانی که با ۲۰ سال سابقه بازنشسته میشوند چگونه است؟
محمد حسین قشقایی (کارشناس تامین اجتماعی)
مستمری بازنشستگی، فوت و ازکارافتادگی از جمله خدمات بلند مدت سازمانتامین اجتماعی است. جدای از شرایط احراز مستمری برای موارد ۳ گانه که سن و سابقه در آن موثر است، موضوع میزان و سطح پرداخت مستمری برقراری نیز موضوع مهمی است که سوالات در مورد آن پرشمار است.
در میزان مستمری دو عامل نقش دارند:
الف: دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه در دو سال قبل از احراز بازنشستگی؛
ب: سنوات پرداخت حق بیمه که تا سقف ۳۵ سال قابل محاسبه است .
با توجه به موارد بالا موضوعی که بعضا کارشناسان این حوزه و یا بیمه شدگان تامین اجتماعی مطرح می کنند این است که مستمری کامل چقدر است و دارای چه پارامترها و یژگی هایی است؟ آیا می توانیم مستمری مبتنی بر حداقل حقوق را، مستمری کامل بدانیم یا شاخص های دیگری در این مورد وجود دارد؟ از نظر عده ای مستمری حداقلی حقوق کامل محسوب می شود، ولی نظر دیگر آن است که مستمری واقعی و کامل به مدت پرداخت حق بیمه در دوران خدمت بستگی دارد که میزان مناسب آن ۳۰ سال سابقه است.در فرمول محاسبه مستمری بازنشستگی، مخرج معادله محاسبه مستمری ۳۰ سال است. پس اگر سابقه کارگر مطابق با ۳۰ سال باشد مستمری مربوطه متعادل و کامل است.همانگونه که ذکر شد ۲ عامل در میزان مستمری تاثیر گذار است؛ دستمزد دو سال انتهای خدمت که از آن حق بیمه کسر شده و به سازمان ارسال شده و دیگری طول پرداخت حق بیمه یعنی سنوات پرداخت حق بیمه. در موردی که مستمری حداقلی را کامل بدانیم بر اساس تبصره ماده ۷۷ هنگام درخواست بازنشستگی، تجمیع دستمزد ۲ سال آخر بیمه شده که مبنای کسر حق بیمه قرار گرفته بر عدد ۲۴ تقسیم می شود. در این بخش هر چه قدر متوسط دستمزد کارگر بیشتر باشد، مستمری وی بیشتر خواهد بود. سقف دستمزد مبنای کسر حق بیمه ۷ برابر حداقل حقوق است . طبیعی است که حقوق دو سال آخر کارگر هر چقدر به این سقف نزدیکتر باشد، مستمری او به همانمیزان افزایش خواهد داشت. اما افزایش حقوق افراد باید در طول مدت بیمه پردازی به تدریج و مطابق مقررات مربوطه افزایش یابد. در غیر این صورت و افزایش ناگهانی حقوق در سالهای پایان خدمت غیر قانونی بوده و سازمان نیز حقوق مبنای کسر حق بیمه سالهای انتهای خدمت را به دقت رصد می کند و اجازه افزایش غیر متعارف را نمی دهد.
افزایش حقوق فقط در دو حالت قانونی و قابل قبول است:
الف- افزایش حقوق به دلیل ارتقاء شغلی: ارتقای شغلی افراد به طرق مختلف از جمله حکم ارتقاء و...قابل اثبات است. اگر کارگر در طول خدمت ارتقاء شغلی یافته و به سمت های بالاتر ارتقاء یابد و این امر باعث افزایش حقوق او شود، این افزایش قانونی و از نظر سازمان قابل قبول است.
ب- افزایش حقوق بر مبنای قانون. به این معنا که مجلس، دولت و شورایعالی کار هر ساله با توجه به قوانین بالاسری و ماده ۴۱ قانون کار و بر اساس میزان تورم سالیانه به افزایش حقوق های کارکنان دولتی و بخش خصوصی مبادرت می ورزند، بنابراین، این افزایش مصداق افزایش حقوق غیر متعارف نبوده و از نظر سازمان قابل قبول خواهد بود.عامل موثر دیگر بر ميزان مستمری بازنشستگی، طول مدت اشتغال است که در سازمان تامین اجتماعی تا ۳۵ سال قابل قبول و مورد محاسبه قرار می گیرد.
فرمول محاسبه مستمری محاسبه مستمری بازنشستگی عبارتست از: متوسط دستمزد دو سال آخر ضربدر سنوات پرداخت حق بیمه تقسیم بر سی.
این فرمول حکایت بر این دارد که از نظر قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی، حقوق کامل و متعادل حقوقی است که بر اساس ۳۰ سال سابقه به دست می آید و نه حقوقی که نتیجه آن حداقل حقوق است.حداقل حقوق کف حقوق بازنشستگی و پایین ترین میزان مستمری است که حاصل سنوات کم پرداخت حق بیمه است که بعضا با اعمال ماده ۱۱۱ ارتقاء یافته است. بنابراین تصور عامه مبنی بر این که حقوق حداقلی حقوقی کامل محسوب می شود، باطل است. مشمولین سازمان باید سعی کنند سابقه کامل یعنی ۳۰ سال را در سازمان به وجود آورند در آن صورت حقوق آنها با توجه به افزایش های سالانه حقوق و مبلغ حق بیمه پرداختی کامل بوده و حقوق بیمه شده بر این اساس هیچگاه حداقل حقوق نخواهد بود.
متاسفانه یکی از مشکلات و سوء برداشتها در مورد تامین اجتماعی به همین نکته باز می گردد. از این رو کارگر فکر می کند، به صرف اینکه بیمه شود برایش کافی است و میزان و مدت پرداخت حق بیمه برایش مهم نیست. اگر این قضیه مهم بود همه کسانی که کار می کردند و از ابتدای اشتغال و ورود به بازار کار (یعنی از سن ۱۵ سالگی) بر بیمه شدن خود اصرار می کردند و نسبت به دستمزد واقعی خود حساسیت لازم را به خرج می دادند، ح
محمد: قوقشان
محمد: حداقل نمی شد.
پرداخت حق بیمه بر مبنای حقوق واقعی کارگر در طول خدمت ضامن تامین حق کارگر است. عدم توجه به آن نتیجه ای جز کاهش مستمری بازنشستگی افراد ندارد. چنین نگرش و بی توجهی موجب شده که ۶۵ درصد مستمری بگیران در سازمان تامین اجتماعی حداقل بگیر باشند و همانطور که ذکر شد مستمری حداقلی حقوق کامل نیست کف پرداخت در سیستم بیمه های اجتماعی است.
آنچه حقوق مستمری را کامل می کند، اولا افزایش دستمزدهای مبنای کسر حق بیمه (یعنی پرداخت حق بیمه بر اساس حقوق واقعی) در طول خدمت است و ثانیا سنوات پرداخت حق بیمه است که باید حداقل ۳۰ سال باشد.بیمه شده ای که بر اساس دستمزد واقعیش حق بیمه پرداخت نکرده و از طرف دیگر دوران سابقه پرداخت حق بیمه اش به ۳۰ سال نرسیده نمی تواند مدعی دریافت حقوق کامل شود و طبعا همیشه نسبت به حقوق خود ناراضی خواهد بود. ایراد و تقصیر در این امر متوجه سازمان نیست، بلکه متوجه کارفرما و بیمه شده است که نسبت به تکمیل سوابق اقدام نکرده است، یا در پرداخت حق بیمه، حقوق واقعی را ملاک قرار نداده است.ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی یک ماده کلیدی در میزان پرداخت مستمری است. در این ماده می گوید:"مستمری از کار افتادگی کلی و مستمری بازنشستگی و مجموع مستمری بازماندگان در هر حال نباید از حداقل مزد کارگر عادی کمتر باشد."
باید توجه داشت که ماده ۱۱۱ فقط تامین کننده حداقل حقوق برای بازنشسته و مستمری بگیر است و نمی تواند باعث حقوق کامل مستمری بگیر شود. حقوق کامل فقط با ۳۰ سال سابقه و بیشتر به دست می آید.
"نتیجه آنکه که هر ریال حق بیمه ای که امروز کمتر به صندوق تامین اجتماعی پرداخت شود، یعنی دهها برابر در دوران بازنشستگی از جیب کارگر کسر می شود». این موضوع بر ضرورت نظارت کارگران بر لیستهای حق بیمه تأکید می گذارد.راهکار چیست؟
۱- پرداخت حق بیمه در طول خدمت بر اساس حقوق واقعی و نه حداقل حقوق. برخی بر این باورند که حق بیمه عادی بر اساس پایه حقوق اداره کار است و نسبت به پرداخت حق بیمه بر مبنای حقوق واقعی اصراری ندارند، در صورتی که یکی از عوامل مهم در کاهش مستمری چنین تصور و اقدام باطلی است.
۲- تکمیل سوابق پرداخت حق بیمه که حداقل آن باید ۳۰ سال سابقه باشد. همین که کارگر یا بیمه شده ای شرایط بازنشستگی را حراز کرد، نباید بازنشسته شود. درست آن است که اول سوابق کامل شود حداقل (۳۰سال) سپس درخواست بازنشستگی انجام شود. کسی که سابقه اش ۲۰ سال است و ۶۰ سال سن دارد می تواند بازنشسته شود. همچنین خانمی که سابقه اش ۲۰ سال است می تواند با ۵۵ سال سن بازنشسته شود، ولی حقوقی که می گیرد ۲۰ روز از 30 روز خواهد بود و به مدد ماده ۱۱۱ می تواند حداقل حقوق دریافت کند.
توصیه: اگر کسی متوجه شده که حقوقش پایین ثبت میشود، یا سابقه اش کم است، باید اقدامات زیر را انجام دهد:
-درخواست رسیدگی به سابقه در مواردی که حق بیمه پرداخت نشده است؛- اعتراض به دستمزد اعلامی کارفرما از طریق شعبه تامین اجتماعی یا مراجع حل اختلاف در صورت عدم انطباق دستمزد واقعی با آنچه به سازمان اعلام می شود.
-افزایش سابقه حداقل تا ۳۰ سال. البته اگر کارگر تا ۳۵ سال نیز کار کند می تواند از حقوق بیشتری برخوردار شود در اینمورد چون در محاسبه مستمری مخرج کسر ۳۰(سی) است، بنابراین با ۳۵ سال سابقه، مستمری از میانگین دو سال آخر بیشتر میشود (مثال ۱.۱۶=۳۰÷۳۵ ) و این یک مزیت مهم برای سوابق بلندمدت است که کمتربه آن توجه می شود.
منبع: تامین ۲۴
https://tamin24.ir/news/30495
چگونه مرز میان قرارداد کار و پیمانکاری را تشخیص دهیم؟
تفاوتهای بنیادین میان قراردادهای کار و پیمانکاری در زمینههایی چون استقلال اجرایی، تعهد به نتیجه و نحوه محاسبه حق بیمه چیست و تفکیک نادرست آنها چه تبعات حقوقی و مالی برای طرفین به همراه دارد؟
محمد حسین قشقایی (کارشناس تامین اجتماعی)
قراداد کار و پیمانکاری از جهاتی به هم نزدیک هستند و تفکیک این دو نوع قرارداد از هم گاهی مواقع بسیار مشکل می شود. شناخت نوع قرارداد قطعا بر تعهدات طرفین قرارداد نسبت به دیگری بسیار مهم و تاثیر گذار است. در قرارداد کار تعهدات نسبت به کارگر که در قوانین کار و تامین اجتماعی مقرر شده است، بسیار زیاد است که شامل حقوق و مزایا و بیمه است که اینموارد در قرارداد پیمانکاری وجود ندارد و یا اگر وجود دارد شکل اجرا و نحوه اعمال آن متفاوت است.
قرارداد کار با قرارداد پیمانکاری با وجود برخی تشابهات، تفاوتهای اساسی با هم دارند. در قرارداد کار دو طرف (کارفرما و گارگر) وجود دارند که با انعقاد قرارداد تعهداتی نسبت به یکدیگر به وجود می آورند. در این قرارداد، کارگر متعهد می شود که نیروی کار بدنی یا فکری خود را در اختیار کارفرما قراردهد و از طرف دیگر کارفرما متعهد است که در ازای کار کارگر، به او مزد یا حقوق پرداخت کند.
در قرارداد پیمانکاری نیز دو طرف وجود دارند؛ کارفرما، صاحبکار یا مقاطعه دهنده که پروژه یا کاری را به طور کامل یا جزئی به شخص دیگری منتقل می کند و از طرف دیگر پیمانکار یا مقاطعه کار وجود دارد که متعهد می شود موضوع پیمان را به طور کامل و بدون نقص و عیبی در قبال دریافت حق الزحمه انجام داده و به کارفرما تحویل نماید.
هر دو قرارداد کار و پیمانکاری معوض است. یعنی هر یک در قبال عملی که انجام می دهند ، حق الزحمه یا دستمزد یا سود دریافت می کنند و هر دو نسبت به هم تعهد دارند. پس هر دو قرارداد به لحاظ حقوقی تعهدی یا به تعبیری دقیق تر دو تعهدی هستند.
اما این دو قرارداد تفاوتهایی اساسی دارند که به چند مورد از آن اشاره می شود:
۱-قرارداد کار یک امر شخصی است. یعنی کارگری قائم به شخص است. بنابراین کارگر حتما باید یک شخص حقیقی باشد و اشخاص حقوقی مثل شرکت و موسسه نمی توانند کارگر باشند. به همین دلیل در قرارداد کار، اگر کارگر فوت شود یا از کارافتاده کلی شود قرارداد کار فسخ شده و خاتمه می یابد، چون شخصی که باید کار را انجام دهد قادر به انجام تعهدات مندرج در قرارداد کار نیست، ولی این موضوع برای کارفرما وجود ندارد، به اینمعنا که تعهدات کارفرما نسبت به کارگر حتما باید اجرا شده و مطالبات کارگر پرداخت شود، زیرا در صورت فوت و ازکارافتادگی کارفرمای حقیقی، تعهدات او نسبت به کارگر به وراث قانونی وی منتقل می شود. اگر کارفرما شخص حقوقی باشد که این اشخاص قایم به شخص خاصی نیستند و در هر صورت شرکت یا موسسه حقوقی باید تعهدات مربوط به کارگر را به مرحله اجرا در آورد. مثلا اگر قرارداد کار یکساله باشد و کارفرما فوت کند، وراث کارفرما موظف هستند کارگر را تا پایان قرارداد نزد خود نگه دارند و اجازه اخراج آن را ندارند. ولی اگر کارگر فوت کند قرارداد کار خاتمه می یابد.بنابراین در قراداد پیمانکاری، مقاطعه دهنده و پیمانکار می توانند شخص حقیقی و یا شخص حقوقی باشند.بر خلاف قرارداد کار که کارگر حتما یک شخص حقیقی است که باید موضوع کار را شخصا انجام دهد.
۲- قرارداد کار تعهد به وسیله است. یعنی این که کارگر فقط موظف است کار خود را در ساعات کاری روزانه به خوبی انجام دهد و از دستورات کارفرما تبعیت کند، و در مورد نتیجه یا محصول تولید شده در کارگاه مسوولیتی ندارد. چون کارگر جزئی در فرایند تولید است و در انجام و نتیجه تولید عوامل مختلفی تعیین کننده اند که کارگر فقط جزئی از آن است. بنابراین اگر در محصول تولیدی یا کار انجام شده نقص و عیبی ایجاد شود کارفرما نمی تواند به این بهانه که محصول دارای ایراد و نقص است از پرداخت حقوق کارگر امتناع کند. پرداخت حقوق کارگر و بیمه آن در هر شرایطی باید توسط کارفرما پرداخت شود.
اما در مورد پیمانکاری، مقاطعه کار در انجام موضوع پیمان تعهد به نتیجه دارد. یعنی پیمانکار باید موضوع پیمان را به طور کامل و بدون نقص انجام دهد و به کارفرما تحویل دهد. به خاطر همین در پیمانکاری تحویل موقت و قطعی وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که پیمان هیچ عیب و ایرادی ندارد. اگر در موقع پایان پروژه و تحویل موقت، ایراد و نقصی در پیمان وجود داشته باشد ، پیمانکار موظف به اصلاح اشکالات و ایرادات پیمان است . از این رو، درپیمانکاری، پیمانکار موظف به اتمام قرارداد کار به طور کامل و بدون نقص است و تا زمانی که کارفرما از این موضوع اطمینان حاصل نکند، حق الزحمه پیمانکار را پرداخت نمی کند.
در صورتی که در قرارداد کار اگر محصول نیز نتیجه مطلوبی نداشته باشد، در هر صورت باید حقوق کارگر پرداخت شود.
۳- در قرارداد کار به خاطر ویژگی غیر تشریفاتی بودن، قرارداد شفاهی نیز معتبر و در صورت اثبات قابل اجراست. یعنی قرارداد کار می تواند هم شفاهی باشد و هم کتبی. ولی در قرارداد پیمانکاری حتما باید میان کارفرما و پیمانکار قرارداد کتبی منعقد شود و قرارداد به صورت شفاهی، اعتباری ندارد، چون مفاد و شرایط قرارداد باید در متن قرارداد ذکر و قابل استناد باشد.
۴- در قرارداد کار در صورت ضرر و زیان کارفرما، حقوق و مزایا باید به کارگر پرداخت شود و بیمه آن نیز به حساب سازمان تأمین اجتماعی کارسازی شود.
بنابراین، بروز ضرر و زیان برای کارفرما، مجوزی برای خودداری از پرداخت حقوق، مزایا و حق بیمه کارگر نیست و چنین شرایطی تعهدات قانونی کارفرما را ساقط نمیکند. اما در موضوع پیمانکاری چنانچه پیمانکار در اجرای پیمان ضرر کند، کارفرما هیچگونه مسولیتی در جبران آن ندارد. پیمانکار هنگام شرکت در مناقصه باید تمام هزینه ها را محاسبه و در نظر داشته باشد و سپس مبلغ پیشنهادی انجام پروژه را به کارفرما اعلام کند. اگر در این امر اشتباه کند ؛ مثلا حق بیمه پیمان را در نظر نگیرد و در نهایت در انجام پروژه متضرر شود، کارفرما یا مقاطعه دهنده در قبال او مسولیتی ندارد و ضرر او را جبران نخواهد کرد.
۵- کارگر در انجام وظایف خود دارای استقلال نیست و در کل ساعات کار، کارفرما و یا نماینده او بر انجام کار کارگر نظارت و کنترل دارد و کارگر موظف به پذیرش و اجرای دستورات کارفرما است . در صورتی که چنین وضعیتی در پیمانکاری وجود ندارد. پیمانکار در انجام امور پیمان، دارای استقلال است و نیازی نیست به دستورات کارفرما به طور جزء به جزء عمل کند. فقط کافی است از مشی کلی کارفرما و در چارچوب قرارداد تنظیمی عمل کند. استقلال پیمانکار در انجام کار و اجرای پروژه یکی از ویژگیهای مهم قرارداد پیمانکاری محسوب می شود.
۶-در قرارداد کار انجام کار در محل کارفرما صورت می گیرد. یعنی محل کار را کارفرما تامین می کند. ولی در پیمانکاری عموما محل کار توسط خود پیمانکار تامین می شود و امور پیمان در کارگاه متعلق به پیمانکار صورت می گیرد. مثلا اگر در تولید لباس، مقرر باشد میزانی از لباس توسط شخص مجری دوخته شود ، اگر این تولید در محل کارگاه پیمانکار انجام شود، این قرارداد پیمانکاری است ، اما اگر انجام کار در محل کارفرما صورت گیرد، قرارداد کار محسوب می شود.
۷- ابزار و تجهیزات کار در قرارداد کار توسط کارفرما تامین می شود، ولی در قرارداد پیمانکاری ابزار کار توسط خود کارگر تهیه و تامین می شود و امور پیمان و پروژه در کارگاه با امکانات و ابزار متعلق به پیمانکار صورت می گیرد. درمثال بند قبل اگر تولید لباس توسط ابزار و ماشین آلات و چرخ های خیاطی پیمانکار صورت گیرد، قرارداد پیمانکاری است، اما اگر ابزار کار توسط کارفرما تامین و لباسها توسط ماشین آلات متعلق به کارفرما تولید شود، قرارداد کار تلقی مي شود.
در نتیجه باید توجه داشت که لازم نیست تمام شرایط ذکر شده در انجام یک کار وجود داشته باشد تا قرارداد را پیمانکاری یا قرارداد کار تلقی کرد. اولا باید دید که با توجه به موضوع کار کدام یک از شرایط مهمتر است؛ در آن صورت، آن مورد یا موردها نقش اساسی را در نوع قرارداد پیدا می کنند. دوم این که وجود شروط بیشتر در هر یک از قرارداد پیمانکاری و قرارداد کار می تواند تعیین کننده نوع قرارداد باشد.مثلا ممکن است در یک قرارداد موضوع ضررو زیان بین دو طرف از اهمیت بیشتری برخوردار باشد و در یک کار دیگر استقلال عمل مجری تاثیر بیشتری در امور کار داشته باشد. نکته دیگر این که نوع قرارداد در میزان حق بیمه تامین اجتماعی تاثیر مستقیم دارد. در قرارداد کار حق بیمه به صورت مقطوع بر اساس ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی با نرخ ۳۰ درصد ماهانه است ، ولی در قرارداد پیمانکاری با توجه به میزان استفاده از نیروی انسانی در فرایند انجام پروژه، حق بیمه به صورت ضریب و متفاوت اخذ می شود.
https://tamin24.ir/news/30442
برگزاری کلاس آشنایی با حق بیمه در قرارداد های پیمانکاری در شرکت سنگ آهن سیرجان
مدرس: محمد حسین قشقایی
کلاس کاربردی اَشنایی با حق بیمه پیمانکاری در مقررات تامین اجتماعی در شرکت سنگ اهن سیرجان استان کرمان برگزار شد. این کلاس روز ۷ مرداد در محل این شرکت با حضور کارشناسان و مدیران مالی و اداری و واحد قراردادهای این شرکت برگزار گردید.
https://t.me/karbime3
برگزاری کلاس آشنایی با قانون تامین اجتماعی در شرکت گاز پارسیان
مدرس محمد حسین قشقایی
کلاس کاربردی اَشنایی با قوانین و مقررات تامین اجتماعی در شرکت پالایشگاه گاز پارسیان در لامرد استان فارس برگزار شد. این کلاس به مدت ۲ روز در روزهای ۵ و ۶ مرداد در محل این شرکت با حضور کارشناسان و مدیران مالی و اداری این شرکت برگزار گردید.
https://t.me/karbime3
دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه
نامه شماره ۳۸۹۶۲ مورخ ۱۴۰۵/۰۳/۲۰ هیئت وزیران
دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه
رئیس اتحادیه آرایشگران استان تهران
با سلام و احترام؛
عطف به استعلامهای آن اتحادیه در مورد آرایشگرانی که کار خود را با اجاره میز یا غرفه به مشتریان خود ارایه مینمایند، دستورالعمل صادره در مورد تشخیص روابط کاری “دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه” را ایفاد میدارد.
دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه
ماده ۱ – هدف
این دستورالعمل به منظور ایجاد وحدت رویه در مراجع حل اختلاف کار در سراسر کشور در خصوص رسیدگی به دعاوی مطروحه بین فعالان صنف آرایشگری که گروهی از آنان بر اساس قراردادهای اجاری فعالیت میکنند که این نوع کار برای خود و کار مستقل شناخته میشود و سایر افرای که ماهیت فعالیت آنها کار برای دیگری و کار تابع بوده و مشمول قانون کار میباشند تدوین و برای اجرا ارسال میگردد.
ماده ۲- در این دستورالعمل منظور از آرایشگر فردی است که تحت عناوین مختلف به ارائه خدمات آرایشی و پیرایشی در اماکن و سالنهای آرایشی و زیبایی اعم از زنانه و مردانه میپردازد.
ماده ۳- ملاکهای تشخیص نوع رابطه کاری
در صورت وجود قرارداد کتبی در قالب گونههای ذیل قرارداد مذکور خارج از شمول قانون کار است و نوع کار آرایشگر یا انجام دهنده کار به صورت مستقل شناخته میشود.
الف) قرارداد اجاره محل یا میز کار
ب) قراردادهایی که انجام دهنده کار در آنها با توافق صاحب کار یا موسسه مبلغ و نسبت مشخص یا متغیری از دریافتیهای خود را در ازای خدماتی که از صاحب کار یا موسسه دریافت مینماید، به وی پرداخت میکند.
در صورت عدم وجود قرارداد کتبی یا اقرار طرفین به انجام کار به صورت یکی از موارد مندرج در بند ۱، حکم بند فوق جاری است.
۳- در غیر از موارد فوق الذکر، برای بررسی و تشخیص وجود یا عدم وجود تبعیت دستوری و مزدی میان طرفین به موارد یا بعضی از موارد مذکور در زیر که مهمترین آنها بندهای (الف)، (ب) و (پ) است توجه صورت گیرد:
الف) آرایشگر دارای کد صنفی یا اظهارنامه مالیات برا مشاغل مستقل هست با خیر؟
ب) دریافت وجوه خدمات انجام شده از چه کسی انجام میشود؟ (مشتری یا صاحب کار؟)
پ) ابزار کار اصلی یا بعضی از آنها متعلق به کیست؟
ت) تعیین نرخ خدمات ارائه شده بر عهده کدام یک از طرفین است؟
ث) خرید مواد مصرفی توسط کدامیک از طرفین صورت میگیرد؟
ج) بکارگیری و یا جایگزینی افراد کمکی و دستیار چگونه و توسط چه کسی انجام میشود؟
چ) تعیین نحوه ارائه خدمات بر عهده کدامیک از طرفین است؟
ح) جذب و معرفی مشتری چگونه انجام میشود؟ (مشترکا یا صرفا توسط صاحب کار)
خ) چگونگی پرداخت مخارج و هزینه های مرتبط با فعالیت نظیر مالیات آب، برق، گاز و نظافت.
ماده ۴- مراجع حل اختلاف کار با رعایت مواد مرتبط قانون کار و با توجه به این دستورالعمل نسبت به تشخیص نوع رابطه کار و صدور حکم مقتضی اقدام مینمایند.
ماده ۵- این دستورالعمل در مورد مشاغل و فعالیتهایی نظیر فروشندگانی که غرفه یا میز کار خود را اجاره می کنند نیز جاری است.
ماده ۶- در صورت احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مشمول قانون کار، پرداخت کلیه حقوق و مزایای مقرر در قانون کار بر عهده کارفرما میباشد.
ماده ۷- هرگونه استعلام با ابهام در خصوص تفسیر مفاد این دستورالعمل توسط اداره کل روابط کار جبران خدمت و بیمه بیکاری پاسخ داده خواهد شد.
ماده ۸- مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی سراسر کشور بر حسن اجرای این دستورالعمل نظارت خواهند نمود.
پروانه رضائی بختیاری
معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
https://t.me/karbime3
*ابلاغ دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی*
تاریخ نامه: ۱۴۰۵/۰۳/۲۰ |
شماره: ۳۸۹۶۲
منبع: معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
سرکار خانم پروانه رضائی بختیاری، معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، طی نامهای رسمی به شماره ۳۸۹۶۲ مورخ ۱۴۰۵/۰۳/۲۰ خطاب به ریاست محترم اتحادیه آرایشگران زنانه استان تهران، «دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه» را در پاسخ به استعلامهای صورتگرفته در مورد آرایشگرانی که با اجاره میز یا غرفه به مشتریان خود ارائه خدمت مینمایند، ابلاغ کرد.
متن نامه ابلاغی به اتحادیه آرایشگران زنانه تهران
«عطف به استعلامهای آن اتحادیه در مورد آرایشگرانی که کار خود را با اجاره میز یا غرفه به مشتریان خود ارایه مینمایند، دستورالعمل صادره در مورد تشخیص روابط کاری “دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه” را ایفاد میدارد.»
*متن کامل دستورالعمل تشخیص روابط کاری در صنف آرایشگران و سایر مشاغل مشابه*
*ماده ۱ – هدف*
این دستورالعمل به منظور ایجاد وحدت رویه در مراجع حل اختلاف کار در سراسر کشور در خصوص رسیدگی به دعاوی مطروحه بین فعالان صنف آرایشگری که گروهی از آنان بر اساس قراردادهای اجاره فعالیت میکنند که این نوع کار «کار برای خود و کار مستقل» شناخته میشود و سایر افرادی که ماهیت فعالیت آنها «کار برای دیگری و کار تابع» بوده و مشمول قانون کار میباشند، تدوین و برای اجرا ارسال میگردد.
*ماده ۲ – تعریف آرایشگر*
در این دستورالعمل منظور از آرایشگر، فردی است که تحت عناوین مختلف به ارائه خدمات آرایشی و پیرایشی در اماکن و سالنهای آرایشی و زیبایی اعم از زنانه و مردانه میپردازد.
*ماده ۳ – ملاکهای تشخیص نوع رابطه کاری*
۱) در صورت وجود قرارداد کتبی، در قالب گونههای ذیل، قراردادهای مذکور خارج از شمول قانون کار است و نوع کار آرایشگر یا انجامدهنده کار به صورت مستقل شناخته میشود:
الف) قرارداد اجاره محل یا میز کار؛
ب) قراردادهایی که انجامدهنده کار در آنها با توافق صاحب کار یا موسسه نسبت مشخص یا متغیری از دریافتیهای خود را در ازای خدماتی که از صاحب کار یا موسسه دریافت مینماید، به وی پرداخت میکند.
۲) در صورت عدم وجود قرارداد کتبی با اقرار طرفین به انجام کار به صورت یکی از موارد مندرج در بند ۱، حکم بند فوق جاری است.
۳) در غیر از موارد فوقالذکر، برای بررسی و تشخیص وجود یا عدم وجود تبعیت دستوری و مزدی میان طرفین به موارد یا بعضی از موارد مذکور در زیر (الف)، (ب) و (پ) است توجه صورت گیرد:
الف) آرایشگر دارای کد صنفی یا اظهارنامه مالیاتی بر مشاغل مستقل هست یا خیر؟
ب) دریافت وجوه خدمات انجام شده از چه کسی انجام میشود؟ (مشتری یا صاحب کار)
پ) ابزار کار اصلی یا بعضی از آنها متعلق به کیست؟
ت) تعیین نرخ خدمات ارائه شده بر عهده کدام یک از طرفین است؟
ث) خرید مواد مصرفی توسط کدامیک از طرفین صورت میگیرد؟
ج) بکارگیری و یا جایگزینی افراد کمکی و دستیار چگونه و توسط چه کسی انجام میشود؟
چ) تعیین نحوه ارائه خدمات بر عهده کدامیک از طرفین است؟
ح) جذب و معرفی مشتری چگونه انجام میشود؟ (مشترکاً یا صرفاً توسط صاحب کار)
خ) چگونگی پرداخت مخارج و هزینههای مرتبط با فعالیت نظیر مالیات، آب، برق، گاز و نظافت.
*ماده ۴ – مرجع رسیدگی*
مراجع حل اختلاف کار با رعایت مواد مرتبط قانون کار و با توجه به این دستورالعمل نسبت به تشخیص نوع رابطه کار و صدور حکم مقتضی اقدام مینمایند.
*ماده ۵ – تعمیم به سایر مشاغل مشابه*
این دستورالعمل در مورد مشاغل و فعالیتهایی نظیر فروشندگانی که غرفه یا میز کار خود را اجاره میکنند نیز جاری است.
*ماده ۶ – تکالیف کارفرما در صورت احراز رابطه کارگری*
در صورت احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مشمول قانون کار، پرداخت کلیه حقوق و مزایای مقرر در قانون کار بر عهده کارفرما میباشد.
*ماده ۷ – مرجع پاسخگویی به ابهامات*
هرگونه استعلام یا ابهام در خصوص تفسیر مفاد این دستورالعمل توسط اداره کل روابط کار، جبران خدمت و بیمه بیکاری پاسخ داده خواهد شد.
*ماده ۸ – نظارت بر اجرا*
مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی سراسر کشور بر حسن اجرای این دستورالعمل نظارت خواهند نمود.
https://t.me/karbime3
مالیات بر حقوق و حق بیمه چه تفاوتی دارند؟
تفاوت مالیات بر حقوق با حق بیمه در چیست؟ این دو کسور قانونی چگونه محاسبه میشوند و در صورت تأخیر یا عدم پرداخت چه تبعاتی دارند؟
محمد حسین قشقایی (کارشناس تامین اجتماعی)
کسورات قانونی مبلغی است که بابت حقوق دریافتی کارگر یا کارمند باید به مراجع مربوطه قانونی پرداخت شود. کسورات مذکور به دو دسته تقسیم می شوند: مالیات بر حقوق و حق بیمه.
مالیات بر حقوق
مالیات بر حقوق یک مالیات تکلیفی است که پرداخت آن تکلیف کارفرماست. مالیات بر حقوق از حقوق کارگر برداشت می شود و توسط کارفرما به سازمان مالیاتی پرداخت می شود. مسؤل کسر مالیات از حقوق کارگر و پرداخت آن به اداره مالیات کارفرماست و اگر در این زمینه اقدام نکند، مشمول جریمه خواهد شد. کارفرما از خود هیچ مبلغی برای مالیات کارگر پرداخت نمی کند. او در واقع در حکم یک «واسطه قانونی» عمل می کند که موظف است مالیات را پیش از پرداخت حقوق، از آن کم کرده و به طور مستقیم به حساب دولت واریز کند.
این وظیفه ربطی به خودِ کارگر ندارد. مالیات بر حقوق برای کارگران و کارکنان دولت یکسان است و تا میزانی که هر سال در بودجه سالانه گنجانده می شود، معاف و بیش از آن از ۱۰ تا ۳۰ درصد مازاد بر مبلغ معافیت، مشمول اخذ مالیات خواهد بود.
در سال ۱۴۰۵ حقوق تا ۴۰ میلیون تومانماهيانه و ۴۸۰ میلیون تومان سالانه از مالیات معاف است و از ۴۰ میلیون تومان بیشتر مشمول مالیات پلکانی می شود.
جدول مالیات حقوق ماهانه (۱۴۰۵)
کمتر از ۴۰,۰۰۰,۰۰۰ تومان معاف از مالیات
مازاد بر ۴۰ تا ۸۰ میلیون ۱۰درصد
مازاد بر ۸۰ تا ۱۰۰ میلیون ۱۵درصد
مازاد بر ۱۰۰ تا ۱۲۰ میلیون ۲۰درصد
مازاد بر ۱۲۰ تا ۱۴۰ میلیون ۲۵درصد
مازاد بر ۱۴۰ میلیون ۳۰درصد
مثال: اگر حقوق یک کارگر ماهی ۵۵ میلیون تومان باشد، ۴۰ میلیون آن معاف از مالیات است و فقط ۱۵ میلیون تومان مازاد، مشمول مالیات ۱۰ درصد (یعنی ۱.۵ میلیون تومان) میشود. یعنی مالیات بر حقوق این شخص ۱و نیم میلیون تومان می شود .
جریمه عدم پرداخت مالیات بر حقوق
همانگونه که ذکر شد کارفرما موظف به ارسال لیست کارکنان و حقوق آنها به سازمان مالیاتی است و اگر نسبت به این وظیفه اقدام نکند مشمول جریمه می شود. ماده ۱۹۷ قانون مالیاتهای مستقیم می گوید: نسبت به اشخاصی که به شرح مقررات این قانون مکلف به تسلیم صورت یا فهرست یا قرارداد یا مشخصات راجع به مواردی هستند در صورتی که از تسلیم آنها در موعد مقرر خودداری و یا بر خلاف واقع تسلیم نمایند، جریمه متعلق در مورد حقوق عبارت خواهد بود از دو درصد (۲%) حقوق پرداختی و در خصوص پیمانکاری یک درصد (۱%) کل مبلغ قرارداد و در هر حال با مودی متضامن مسئول جبران زیان وارده به دولت خواهند بود.
جریمه عدم پرداخت مالیات
عدمپرداخت مالیات مقرر در مهلت زمانی تعیین شده (یکماه) باعث جریمه ای معادل ۱۰ درصد از حقوق مشمول مالیات به صورت ثابت خواهد بود. ضمن این که به ازای هر ماه تاخیر نیز ۲ و نیم درصد جریمه اضافی نیز به کارفرما تحمیل خواهد شد. ماده ۱۹۹ قانون مالیاتهای مستقیم در این زمینه می گوید: هر شخص حقیقی یا حقوقی که به موجب مقررات این قانون مکلف به کسر و ایصال مالیات مودیان دیگر است درصورت تخلف از انجام وظایف مقرره علاوه بر مسئولیت تضامنی که با مودی در پرداخت مالیات خواهد داشت، مشمول جریمهای معادل ده درصد(۱۰%) مالیات پرداخت نشده در موعد مقرر و دو و نیمدرصد(۲/۵%) مالیات به ازای هر ماه نسبت به مدت تاخیر از سررسید پرداخت، خواهد بود.چنانچه مالیات توسط دریافتکننده وجوه پرداخت شود، در این صورت جریمه دو و نیم درصد(۲/۵%) موضوع این ماده تا تاریخ پرداخت مالیات توسط مودی مزبور از مکلفین به کسر و ایصال مالیات، مطالبه و وصول خواهد شد.
حق بیمه
حق بیمه نیز یکی از کسورات قانونی است که باید به سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود. مسئول پرداخت حق بیمه به سازمان کارفرماست و کارگر در این زمینه هیچگونه مسئولیتی ندارد. در صورتی کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگر اقدام نکند و حق بیمه مقرر را به سازمانپرداخت نکند مشمول جریمه می شود. جریمه عدم ارسال لیست کارکنان ۱۰ درصد بدهی مربوط و فقط برای یکبار منظور می شود و عدم پرداخت حق بیمه نیز ماهانه ۲ درصد بدهی مانده خواهد بود. حق بیمه کارکنان ۳۰ درصد است که ۲۳ درصد آن سهم کارفرماست و ۷ درصد سهم کارگر است. کارفرما باید هنگام پرداخت حقوق ماهيانه به کارگر، ۷ درصد از حقوق او برداشت و به اضافه ۲۳ درصد سهم خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند.
مهلت پرداخت حق بیمه هر ماه تا آخرین روز ماه بعد خواهد بود، تعویق در پرداخت حق بیمه حتی به مدت یک روز نیز مشمول جریمه ۲ درصد خواهد بود.در مورد حق بیمه، بر اساس ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی دولت متعهد به پرداخت ۳ درصد حق بیمه به عنوان کمک دولت شده است.
این مبلغ باید هر سال در بودجه های سالانه کشور گنجانده و به سازمان پرداخت شود.
فرق مالیات با حق بیمه
۱- اخذ حق بیمه در تامین اجتماعی از هزینه های کارفرما اخذ می شود که در قسمت هزینه های کارگاه نیز هزینه های مربوط به نیروی انسانی و کار مشمول کسر حق بیمه است و سازمان تأمین اجتماعی به درآمدهای کارگاه یا کارفرما کاری ندارد. اما در مالیات بیشتر دریافت مالیاتی بابتدرآمدها ست مثل مالیات بر درآمد و ...البته در مالیات بر حقوق چون مبلغ مالیات از حقوق کارگر برداشت می شود، ارتباط هزینه فقط به لحاظ کسر حقوق به عنوان هزینه های مالیاتی از کل سود حاصله از کارفرماست.
۲- اگر کارفرما حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نکند، بعدا مجبور است که اصل (۳۰ درصد حق بیمه) و فرع(با جریمه ها) آن را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند، اما چون ۷ درصد از حق بیمه سهم کارگر بوده و کارفرما آن را در موعد مقرر برداشت نکرده است، کارفرما می تواند پس از پرداخت کل حق بیمه، به کارگر مراجعه و ۷ درصد سهم کارگر را مطالبه کند. البته این کار می تواند از طريق مراجع قضایی صورت گرفته و اقدام شود.اما در مورد مالیات بر حقوق اینگونه نیست،اگر کارفرما مالیات مقرر را در موعد مقرر پرداخت نکند؛ موظف است اصل و فرع مالیات را از جیب خودش پرداخت کند و نمی تواند برای مالیاتی که بابت کارمند یا کارگر خود به اداره مالیاتی پرداخت کرده به کارگر مراجعه و از او مبلغ مربوطه را مطالبه کند.
بنابراین امکان مراجعه به دادگاه و درخواست بازپرداخت اصل مالیات یا جرایم آن برای کارفرما مقدور نیست. چون کارفرما در انجام وظایف قانونی خود قصور ورزیده بنابراین باید تبعات آن را نیز بپذیرد. از ماده۹۰ قانون مالیاتهای مستقیم این حکم قابل برداشت و استخراج است .ماده ۹۰ قانون مالیاتهای مستقیم(مسئولیت و جرائم): "اگر کارفرما مالیات را نپردازد یا کمتر پرداخت کند، خودش مسئول پرداخت اصل مالیات به اضافه جریمه است."
۳- حق بیمه ۳۰ درصد است که بین کارگر و کارفرما تقسیم می شود. یعنی کارفرما ۲۳ درصد از حقوق را پرداخت و کارگر نیز ۷ درصد از حقوق خود را بابت حق بیمه پرداخت می کنند. در واقع حق بیمه مربوطه به طور مشترک هم از کارگر و هم از کارفرما وصول می شود. ولی در مالیات بر حقوق کارفرما فقط وظیفه محاسبه و پرداخت مالیات به سازمان مالیاتی را دارد و کل مالیات از حقوق کارگر برداشت می شود. البته اگر جریمه ای از لحاظ دیرکرد در پرداخت مالیات به مبلغ بدهی تعلق بگیرد، مسؤل پرداخت آن کارفرماست یعنی جریمه را کارفرما باید از جیب خود به سازمان مالیاتی پرداخت کند.
4- مالیات بر حقوق صَرف امور جاری کشور می شود و مبلغی به اشخاص حقیقی یا حقوقی به صورت مستقیم پرداخت نشده و درواقع دولت در ازای دریافت مالیات تعهدی به اشخاص ندارد و فقط موظف به استفاده درست از آن برای امور جاری کشور است. اما حق بیمه مبلغی است که به سازمان بیمه ای پرداخت می شود و سازمانمذکور نسبت به اشخاص حقیقی به طور مشخص و مستقیم تعهد و مسؤلیت دارد. این تعهدات در مواقع لزوم مثل پرداخت مستمری های ازکارافتادگی، فوت، بیماری، بیکاری و...به فرد کارگر و یا بیمه شده باید ایفا شود. به عبارتی دیگر حق بیمه پرداختی متعلق به اشخاص حقیقی است و سازمان بیمه ای امانتدار آنها محسوب می شود و در شرایط خاص باید مسترد شود.
منبع: تامین ۲۴
https://tamin24.ir/news/30315
این وبلاگ رویدادهای حوزه کار و تامین اجتماعی و بخش اداری کشور را پوشش می دهد و بطور تخصصی در زمینه های مذکور نظرات و مطالب را به خوانندگان ارائه می نماید.